Onze advocaat arbeidsrecht in Amsterdam geeft juridisch advies over functiewijziging en wijziging van andere arbeidsvoorwaarden in het arbeidsrecht. Alleen als met een werkgever een eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen, mag de werkgever eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden tegen de wil van de werknemer doorvoeren. Het uitgangspunt is echter dat in de arbeidsovereenkomst de rechten en verplichtingen van werkgever en werknemer zijn neergelegd, en dat hier niet eenzijdig van mag worden afgeweken. Met name als er sprake is van een nadelige gevolgen voor de werknemer, schrijft de wet voor dat er eerst overleg over de wijziging met de werknemer moet plaatsvinden. In de rechtspraak wordt in veel gevallen een functiewijziging die eenzijdig tot stand is gekomen, afgewezen.
Eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst
Op grond van artikel 7:613 BW kan een werkgever echter een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst opnemen. Met dit beding kan een werkgever de arbeidsvoorwaarden wijzigen, als de werkgever kan aantonen dat hij een zwaarwegend belang heeft bij de wijziging, zoals bedrijfseconomische problemen. In dat geval zal de rechter een belangenafweging maken. Het harmoniseren van arbeidsvoorwaarden of wijzigingen om winst te verhogen, wordt meestal niet als een ‘uitzonderlijke situatie’ beschouwd.
Goed werkgeverschap geldt als eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst ontbreekt
Als eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst ontbreekt, dan geldt artikel 7:611 BW (goed werkgeverschap): ‘De werkgever en de werknemer zijn verplicht zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen’. Daarnaast gelden de criteria uit de jurisprudentie van het arrest ‘Stoof/Mammoet‘. In deze uitspraak heeft de Hoge Raad aangegeven dat, wil een werkgever de arbeidsvoorwaarden veranderen, hij aan de volgende voorwaarden moet voldoen:
- heeft de werkgever als goed werkgever aanleiding kunnen vinden tot het doen van het voorstel?
- kan aanvaarding van voorstel van de werknemer worden verlangd?
Redelijk voorstel tot wijziging arbeidsovereenkomst?
Als beide vragen bevestigend beantwoord moeten worden, dan mag een werknemer een redelijk voorstel tot wijziging niet weigeren in het kader van goed werkgever c.q. goed werknemer. Eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden is dus alleen mogelijk als er bij de werkgever: gewijzigde omstandigheden optreden die nopen tot de wijziging van de arbeidsvoorwaarden
Ander werk aanbieden na ziekte
Een voorbeeld van een uitspraak waarin de rechter niet akkoord ging met het aanbieden van ander werk is Rechtbank Noord-Nederland van 1 november 2013. De kantonrechter heeft hierin bepaald dat het aanbieden van ander werk bij terugkeer na ziekte, op een andere lokatie, een eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst inhoudt die niet redelijk is. De werknemer was sinds 1996 bij in dienst getreden als -de enige- spuiter. Betrokkene had in kort geding gevorderd dat zijn werkgever hem, op straffe van een dwangsom, toe zal te laten tot de hervatting van zijn gebruikelijke werkzaamheden als spuiter.
Werkweigering na aanbieding ander werk
De werkgever had een ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische omstandigheden bij het UWV-Werkbedrijf ingediend voor drie van haar werknemers, waaronder deze werknemer. Deze had zich ziek gemeld wegens gescheurde enkelbanden. Na herstelmelding gaf het bedrijf te kennen dat hij zich bij een andere vestiging moest melden voor klusjes. Daar had de werknemer tegen geprotesteerd. Toen hij zich op het voor hem gebruikelijke adres meldde, werd hem werkweigering verweten. Daarop is hij naar huis gegaan.
Vervolgens heeft de werknemer zich weer gemeld op het gebruikelijke adres en weigerde hij zich op de andere locatie te melden. Als reactie werd de loonbetaling opgeschort. Vervolgens gaf de werknemer aan, dat hij zich dan toch op het nieuwe vestigingsadres zou melden. De werkgever liet weten dat hij niet meer welkom was. De werknemer liet weten dat hij bereid bleef om de overeengekomen werkzaamheden te verrichten en begon daarop een kort geding.
Eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst
De kantonrechter overwoog dat de werknemer was aangesteld in de functie van spuiter en dat de werkgever hem na afloop van zijn ziekteperiode niet meer als spuiter heeft toegelaten, maar alleen heeft willen inzetten voor opknapwerkzaamheden, waaronder schilderwerkzaamheden. Naar het voorlopige oordeel van de kantonrechter brengt deze verandering een wijziging van de arbeidsovereenkomst mee:
‘De vraag die in deze zaak voorligt is of Oldambt de bestaande overeenkomst eenzijdig mag wijzigen. Nu niet is gesteld en ook niet is gebleken dat de arbeidsovereenkomst een wijzigingsbeding bevat, zal dit moeten worden beoordeeld naar de maatstaf zoals door de Hoge Raad is ontwikkeld in Stoof/Mammoet (HR 11 juli 2008, LJN BD1847)’.
Wijziging van de omstandigheden bij wijziging van de arbeidsvoorwaarden
Kort gezegd komt die maatstaf erop neer dat onderzocht dient te worden of een goed werkgever in een wijziging van de omstandigheden aanleiding heeft kunnen vinden voor het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden, en of dat voorstel redelijk is. Indien van een redelijk voorstel sprake is, dient vervolgens te worden onderzocht
- of aanvaarding van dat voorstel
- in het licht van de omstandigheden van het geval in redelijkheid van de werknemer gevergd kan worden.
Gewijzigde omstandigheden
De werkgever voerde aan dat de wijziging van werkzaamheden is gelegen in de omstandigheid dat de werkzaamheden als spuiter vanwege de afname van opdrachten zijn weggevallen. De kantonrechter overwoog echter dat de werkgever de werknemer had moeten informeren over die gewijzigde omstandigheid en hem eveneens duidelijkheid had moeten verschaffen over de van hem verwachte gewijzigde werkzaamheden. De werkgever was hiermee in gebreke gebleven
Geen werkweigering
Van werkweigering is naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter daarom geen sprake. De werkgever was dan ook niet gerechtvaardigd het loon op te schorten. Hieruit volgde dat de wedertewerkstelling inclusief de gevorderde dwangsom toewijsbaar is. Ook de vordering tot doorbetaling van het loon werd toegewezen.
Heeft de werkgever in de arbeidsovereenkomst geen eenzijdig wijzigingsbeding opgenomen, dan kan hij dus problemen krijgen als hij de werknemer in een andere functie wil laten werken.
Contact met advocaat arbeidsrecht in Amsterdam over eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden
Voor vragen en juridisch advies over eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden kunt u contact opnemen met onze advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam, mr. P.Chr. Snijders.
[ratings]