Hulp bij ontslag Amsterdam

Ontslagrecht advocaat Amsterdam: hulp bij ontslag

Hulp bij ontslag in Amsterdam

Hulp bij ontslag in Amsterdam? Voor informatie, hulp en juridisch advies bij ontslag in Amsterdam of elders kunt u terecht bij onze gespecialiseerde advocaten arbeidsrecht en ontslagrecht. Wij staan als specialist in het ontslagrecht werkgevers en werknemers sinds 1997 bij in ontslagzaken bij de kantonrechter in Amsterdam en in het hele land. Ontslag wordt in de wet ook opzegging genoemd. De Nederlandse wet (Burgerlijk Wetboek) biedt diverse vormen van opzegging als gevolg waarvan een werknemer gedwongen moet vertrekken. Onze advocaten in Amsterdam adviseren en procederen landelijk bij alle voorkomende vormen van ontslag:

• hulp bij ontslag op staande voet,
• vaststellingsovereenkomst (beëindiging met wederzijds goedvinden),
• ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter,
• toestemming tot opzegging door het UWV (opzegging met ontslagvergunning).

Hulp bij ontslag op staande voet wegens een dringende reden

Ontslag op staande voet betekent het onmiddellijk einde van het arbeidscontract. Deze vergaande vorm van opzeggig van een arbeidsovereenkomst is in het ontslagrecht mogelijk bij ernstige misdragingen (dringende reden), zoals:

• werkweigering
• fraude
• diefstal
• geweld op het werk

Onze Amsterdamse advocaten en juristen arbeidsrecht en ontslagrecht kunnen voor werknemers bij de kantonrechter binnen 2 maanden bezwaar maken tegen deze vorm van opzegging. De kantonrechter controleert dan achteraf of aan alle ontslagvoorwaarden is voldaan, zoals het bestaan van een dringende, onverwijld medegedeelde ontslagreden aan de werknemer. Krijgt de werkgever ongelijk, dan blijft de arbeidsovereenkomst in stand en moet de werkgever mogelijk een billijke vergoeding betalen.

Hulp bij vaststellingsovereenkomst en beëindigingsovereenkomst

De arbeidsovereenkomst kan ook met onze hulp in overleg, met wederzijds goedvinden, eindigen door middel van een vaststellingsovereenkomst (vso of beëindigingsovereenkomst). Een ontslagovereenkomst is mogelijk als partijen on speaking terms zijn, samen men een arbeidsconflict kunnen oplossen of als het bedrijf economisch in zwaar weer verkeert. Soms gaat mediation vooraf aan het sluiten van een vaststellingsovereenkomst.

De vaststellingsovereenkomst regelt alle gevolgen van de beëindiging, zoals de einddatum en een ontslagvergoeding (transitievergoeding). Een vaststellingsovereenkomst moet aan bepaalde voorwaarden voldoen om de werknemer recht te geven op WW. Het initiatief voor de ontslagovereenkomst moet bijvoorbeeld afkomstig zijn van de werkgever. Kosten van advies: juridisch advies aan een werknemer bij een vaststellingsovereenkomst is bijna altijd gratis omdat de werkgever de advieskosten betaalt.

Rechter of het UWV in Amsterdam

Komen partijen er zelf niet uit, of ligt overleg minder voor de hand gezien de ernst van de situatie, dan kan de arbeidsovereenkomst op verzoek van werkgever of werknemer worden beëindigd door de rechter, of door het UWV. In beide gevallen kan de werknemer verweer voeren tegen het verzochte ontslag. De reden voor het ontslag bepaalt of de kantonrechter of het UWV moet worden ingeschakeld.

Ontslagvergunning aanvragen bij het UWV

Een werkgever kan in bepaalde gevallen een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. De procedure bij het UWV neemt enkele weken in beslag. De werkgever kan de vergunning digitaal (werkgeversportaal) aanvragen op de website van het UWV. De reden van ontslag moet worden onderbouwd met bijvoorbeeld jaarstukken van de afgelopen 3 jaar en een prognose van de accountant, ofwel, bij langdurige ziekte, een verklaring van de bedrijfsarts. De werkgever moet ook aantonen dat hij genoeg heeft gedaan om ontslag te voorkomen. Als bij cao een onafhankelijke ontslagcommissie is ingesteld, dan behandelt deze de ontslagaanvraag.

Het UWV kan toestemming verlenen voor een ontslagvergunning bij:

• langdurige arbeidsongeschiktheid (meer dan 2 jaar);
• bedrijfseconomisch ontslag.

Vaak stelt het UWV voorwaarden aan de toestemming, zoals de eis dat binnen 26 weken niet een nieuwe werknemer voor dezelfde werkzaamheden mag worden aangenomen. Is de toestemming ontvangen, dan mag de werkgever met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn de arbeidsovereenkomst opzeggen tegen het einde van de maand. In de CAO kan worden afgeweken van de wettelijke opzegtermijn. De wettelijke opzegtermijn is afhankelijk van het aantal jaren dat de werknemer in dienst is:

Hulp bij ontbinding arbeidscontract door de kantonrechter 

De kantonrechter kan het arbeidscontract op verzoek van een van de partijen ontbinden. Dat kan alleen in een procedure bij de rechtbank aan de hand van een ingediend verzoekschrift. De redenen voor ontbinding zijn limitatief opgesomd in de wet. Dat betekent dat de rechter uitsluitend ontslag kan verlenen op de gronden die de wet noemt. Dat kan alleen in de volgende gevallen:

1. Als het UWV toestemming tot ontslagvergunning heeft geweigerd;
2. Regelmatig ziek zijn;
3. Disfunctioneren;
4. Verwijtbaar handelen;
5. Weigeren de arbeid te verrichten wegens een gewetensbezwaar;
6. Verstoorde arbeidsverhouding;
7. Overige gronden (voor een beperkte groep zoals voetbaltrainers en managers).

Extra: de i-grond

Per 1 januari 2020 bestaat de i-grond: bij ontbinding mag de rechter een combinatie van ‘onvoldragen’ gronden combineren om zo alsnog tot ontslag te komen, als voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet langer kan worden gevergd. Op basis van deze i-grond, mag de rechter een extra vergoeding toekennen, naast de transitievergoeding (en in theorie een billijke vergoeding). Die extra vergoeding is maximaal 50 procent van de transitievergoeding. Die extra vergoeding is een optie voor de rechter, dus niet verplicht. Die extra vergoeding kan de rechter bijvoorbeeld toekennen als de werkgever helemaal geen dossier heeft of als hij een verbetertraject heeft gefrustreerd.

Tenslotte kan een werkgever ontbinding aanvragen wegens wanprestatie.

Tijdens de zitting kan het voorkomen dat rechter met hulp van de advocaten onderzoekt of een andere oplossing mogelijk is, zoals mediation of een schikking.

Gevolgen ontbinding arbeidsovereenkomst

Grond nr. c, d en e worden vaak aangevoerd. De werkgever moet dit goed motiveren aan de hand van een opgebouwd dossier. Disfunctioneren bijvoorbeeld, wordt alleen aangenomen als blijkt dat de werkgever de werknemer op disfunctioneren heeft gewezen, en de werknemer in de gelegenheid is gesteld om het functioneren te verbeteren, door middel van coaching of een verbetertraject.

De werknemer mag in de ontbindingdprocedure verweer voeren. Als de rechter het verzoek tot ontbinding toewijst, bepaalt hij de datum waarop het arbeidscontract eindigt. De rechter kan tevens, als hij het verzoek inwilligt, een transitievergoeding of een billijke vergoeding opleggen.

Alleen bij ontslag op staande voet wegens een dringende reden, ontslag tijdens de proeftijd en na afloop van een contract voor bepaalde tijd, hoeft de werkgever geen toestemming te vragen aan de kantonrechter of het UWV.

Ontslagvergoeding

Normaalgesproken heeft een werknemer die 2 jaar of langer in dienst geweest bij een werkgever recht op een vergoeding bij ontslag, een transitievergoeding en in uitzonderingsgevallen een billijke vergoeding.

Hoger beroep in ontslagzaken