Het arbeidsrecht bevat een aantal vervaltermijnen. Dat betekent dat als een processtuk te laat is ingediend, het niet meer in behandeling wordt genomen. Het gaat hier voornamelijk om termijnen die zijn gesteld voor het vernietigen van ontslag, het vragen van de billijke vergoeding en de wettelijke transitievergoeding. In principe geldt hier: te laat is te laat. Of zijn er toch nog mogelijkheden? Onze advocaat gespecialiseerd in arbeidsrecht, Mr. Paul Snijders, geeft aan welke wettelijke mogelijkheden er zijn om een vervaltermijn te omzeilen.
Dwingendrechtelijke regelgeving voor de vervaltermijn
De (dwingendrechtelijke) regelgeving over de vervaltermijn is als volgt: ingevolge artikel 7:686a lid 4 aanhef en sub a vervalt de bevoegdheid om een verzoek in te dienen tot vernietiging van de opzegging of tot toekenning van een billijke vergoeding en/of een vergoeding wegens onregelmatige opzegging twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.
Binnen een zo kort mogelijke periode duidelijkheid
Deze termijn van 2 maanden is een wettelijke vervaltermijnen en dient de rechtszekerheid. Zo weet iedereen waar hij aan toe is. Het is de bedoeling van de wetgever geweest om middels deze vervaltermijn te bewerkstelligen dat partijen binnen een zo kort mogelijke periode duidelijkheid hebben.
Maatstaven van redelijkheid en billijkheid
Om een tijdsverloop bijeen te laat ingediend verzoekschrift te rechtvaardigen, wordt in de praktijk wel een beroep gedaan op feiten en/of omstandigheden op grond waarvan het oordeel zou moeten zijn dat het beroep op het verstrijken van de vervaltermijnen naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn. Echter wordt een dergelijk beroep in de praktijk zeer zelden gehonoreerd.
Terughoudendheid bij de beoordeling van een beroep op redelijkheid en billijkheid
Zie bijvoorbeeld ECLI:NL:GHSHE:2019:4187:
Ook als het gaat om een regel van dwingend recht kunnen de redelijkheid en billijkheid er in het algemeen aan in de weg staan dat een partij bij een overeenkomst een beroep doet op een als gevolg van die overeenkomst tussen partijen geldende regel, voor zover dit beroep in de gegeven omstandigheden onaanvaardbaar zou zijn. Daarbij verdient wel opmerking dat reeds in het algemeen de rechter terughoudendheid past bij de beoordeling van een beroep op redelijkheid en billijkheid, en dat de omstandigheid dat het gaat om een regel van dwingend recht, meebrengt dat voor de honorering van een zodanig beroep nog minder ruimte bestaat dan bij de toepassing van artikel 6:248 lid 2 BW in het algemeen al het geval is (vgl. HR 22 juni 2012, ECLI:NL:HR:2012:BW5695, rov. 4.2.1).
Een van de (zeer) weinige voorbeelden uit de rechtspraak waarbij dit beroep ex artikel 6:248 lid 2 BW wel slaagde, is ECLI:NL:RBDHA:2021:5622. Hierin had de werkgever onnodig onduidelijkheid laten bestaan over haar identiteit. Ook van belang is ECLI:NL:GHDHA:2019:2618, waar de werkgever de wettelijke transitievergoeding had toegezegd maar opzettelijk niet binnen de vervaltermijn betaalde.
Wat deze uitspraken gemeen hebben, is dat de werkgever hier steken had laten vallen. De werkgever werd dan ook niet beloond met een niet-ontvankelijkheid verklaring. Dit zijn derhalve de gevallen waarin de werkgever een verwijt trof en daardoor in redelijkheid geen beroep meer toekwam op de termijnoverschrijding.
Contact met onze advocaat arbeidsrecht in Amsterdam over vervaltermijnen bij ontslag
Voor meer informatie over vervaltermijnen bij ontslag kunt u contact opnemen met onze advocaat arbeidsrecht in Amsterdam mr. Paul Snijders: 020-5221999.Â
