Wat is een goed verbetertraject bij disfunctioneren?

Als een werknemer niet goed functioneert, mag deze niet alleen maar om die reden worden ontslagen. Veel werkgevers denken dat het sturen van een e-mail met daarin een opsomming van wat de werknemer niet goed heeft gedaan, voor ontslag voldoende is. In de praktijk blijkt dat de rechter daar korte metten mee maakt. Een werkgever zal eerst de nodige moeite moeten doen om de disfunctionerende werknemer in het gareel te brengen. Volgens de rechtspraak moet een werknemer (a) voldoende in de gelegenheid worden gesteld om het functioneren te verbeteren en (b) moet duidelijk zijn dat het disfunctioneren niet te wijten is aan onvoldoende zorg voor scholing van de werknemer. Kortom, de werkgever moet eerst een goed verbeterplan opstellen. Welke eisen moeten gesteld worden aan het op grond van art. 7:669 lid 3, onder d, BW vereiste ‘verbetertraject’ en een in dat kader op te stellen ‘verbeterplan’?

Disfunctioneren van een werknemer

Disfunctioneren kan zowel zien op:

de functie-uitoefening,
als op de persoon van de werknemer (houding of gedrag).

Eisen waaraan de werknemer moet voldoen

In de eerste plaats is vereist dat duidelijk is aan welke eisen de werknemer moet voldoen en dat deze eisen bij de werknemer bekend zijn, zodat de werknemer ook weet waarop hij wordt beoordeeld. Doorgaans kan dit worden getoetst aan het bij de functie behorende functieprofiel.

Tijdig in kennis stellen van de ongeschiktheid

Verder moet de werkgever de werknemer tijdig in kennis stellen van de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid. Het kan niet zo zijn dat een werknemer van de ene op de andere dag, achteraf, te horen krijgt dat hij zal worden ontslagen wegens onvoldoende functioneren. De werknemer moet in voldoende mate in de gelegenheid zijn gesteld om zijn functioneren te verbeteren. De werknemer mag dus niet door de ontslagaanvraag wegens disfunctioneren worden ‘overvallen’. De werkgever moet eerst met de werknemer hebben gesproken over het disfunctioneren.

Onvoldoende functioneren van de werknemer moet schriftelijk zijn vastgelegd

Bij voorkeur wordt het onvoldoende functioneren van de werknemer schriftelijk vastgelegd, bijvoorbeeld in het kader van beoordelingsgesprekken. Dat moet concreet zijn gemaakt aan de hand van voorbeelden en vertaald in verbeterpunten.

Geen salarisverhoging

Functioneert de werknemer inderdaad niet goed, dan is het niet verstandig om signalen af te geven die tegenstrijdig lijken aan zijn oordeel dat de werknemer disfunctioneert, bijvoorbeeld door toekenning van een salarisverhoging.

Contact moet gericht zijn op verbetering

Het contact moet gericht zijn op verbetering en niet beperkt zijn tot het enkele ‘registreren’ of ‘rapporteren’ van het (gestelde) tekortschietende functioneren.

Een goed verbeterplan bevat de volgende elementen

Volgens Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden (ECLI:NL:GHARL:2022:9956) dient een verbeterplan bij disfunctioneren in beginsel de volgende elementen te bevatten:

een beschrijving van de tekortkomingen van de werknemer,
een beschrijving van de concrete en specifieke doelstellingen die de werknemer dient te behalen;
binnen welk tijdsbestek dat moet plaatsvinden;
de wijze van begeleiding van de werknemer;
concrete en meetbare doelstellingen die behaald moeten worden;
wanneer de eindevaluatie plaatsvindt;
wat de consequenties zijn als de werknemer de afgesproken einddoelen niet heeft behaald.

Serieus en reëel gelegenheid tot verbetering

Pas als dat allemaal gebeurd is, mag de werkgever gaan denken aan ontslag. De Hoge Raad is iets soepeler met deze eis. Er moet wel serieus en reëel gelegenheid tot verbetering zijn geboden, maar welke hulp, ondersteuning en begeleiding in een concreet geval van de werkgever mag worden verwacht ter verbetering van het functioneren van de werknemer, alsmede op welke wijze een en ander moet worden vastgelegd, hangt af van de omstandigheden van het geval.

Wat zijn de omstandigheden van het geval?

Wat zijn die omstandigheden? Daarbij kunnen onder meer een rol spelen

de aard,
de inhoud en
het niveau van de functie,
de bij de werknemer aanwezige opleiding en ervaring,
de aard en mate van de ongeschiktheid van de werknemer,
de duur van het onvoldoende functioneren vanaf het moment dat de werknemer daarvan op de hoogte is gesteld,
de duur van het dienstverband,
wat er in het verleden reeds is ondernomen ter verbetering van het functioneren,
de mate waarin de werknemer openstaat voor kritiek en zich inzet voor verbetering,
en de aard en omvang van het bedrijf van de werkgever.

Weliswaar geeft de Hoge Raad de werkgever hier enige ruimte, maar in de praktijk blijkt dat veel kantonrechters toch teruggrijpen naar de eisen die gerechtshof Arnhem- Leeuwarden in bovenstaande uitspraak heeft geformuleerd.

Contact met advocaat arbeidsrecht Amsterdam over disfunctioneren en verbetertraject

Zoek je betrokkenheid en een direct, persoonlijk contact met een ervaren specialist arbeidsrecht in Amsterdam? Bel onze gespecialiseerde advocaten arbeidsrecht en ontslagrecht voor vragen en juridisch advies over arbeidsrecht, zoals ontslag bij disfunctioneren en verbetertraject.