Een vaststellingsovereenkomst (VSO) lijkt vaak een nette en snelle manier om een arbeidsovereenkomst te beëindigen. In de praktijk schuilen er echter aanzienlijke risico’s. Veel werknemers tekenen zonder volledig te overzien wat zij prijsgeven – en dat kan grote financiële en juridische gevolgen hebben. In dit artikel lees je de belangrijkste gevaren van een vaststellingsovereenkomst en waar je als werknemer en werkgever scherp op moet zijn.Waarom is een vaststellingsovereenkomst (VSO) riskant
De kern van een vaststellingsovereenkomst is dat partijen definitief afrekenen met onzekerheid of een geschil. Dat staat expliciet in de wet (artikel 7:900 BW). Dit betekent dat de overeenkomst ook geldt als later blijkt dat de situatie anders lag dan gedacht.
Juist daarin zit het grootste risico:
👉 wat niet expliciet wordt vastgelegd of voorbehouden, ben je vaak definitief kwijt.
De rechtspraak bevestigt dit. De Centrale Raad van Beroep oordeelde dat partijen bij het sluiten van een VSO bewust het risico aanvaarden dat dingen achteraf anders blijken te liggen (ECLI:NL:CRVB:2026:372). Een eenmaal getekende overeenkomst bied je dus weinig ruimte om later alsnog iets te claimen.
De vijf grootste gevaren van een VSO
1. Finale kwijting: je geeft mogelijk alles weg
De meeste vaststellingsovereenkomsten bevatten een zogenoemde finale kwijting. Daarmee verklaren werkgever en werknemer dat zij niets meer van elkaar te vorderen hebben.
Dat klinkt logisch, maar de gevolgen zijn vaak verstrekkend:
- ook onbekende rechten kunnen vervallen
- ook later ontdekte vorderingen vallen onder de kwijting
Zo oordeelde de rechtbank Rotterdam dat een ruime kwijtingsclausule zelfs aanspraken kan omvatten waarvan de werkgever bij het sluiten van de overeenkomst nog niet op de hoogte was (ECLI:NL:RBROT:2026:1314).
👉 Conclusie: finale kwijting is vaak veel ruimer dan werknemers denken.
2. Risico op WW- of ZW-problemen
Een tweede groot risico is dat een werknemer:
- geen recht krijgt op WW
- of later problemen krijgt met ziektewet (ZW) of arbeidsongeschiktheid
Dit speelt met name als:
- de reden van beëindiging niet correct is geformuleerd
- de werknemer nog ziek is of wordt
De rechtspraak laat zien dat werkgevers een informatie- en zorgplicht hebben. Zo oordeelde het hof Den Haag dat een werknemer beter had moeten worden geïnformeerd over de uitkeringsrisico’s (ECLI:NL:GHDHA:2026:374).
👉 In de praktijk gaat dit vaak mis – met grote financiële gevolgen.
3. Afstand doen van de transitievergoeding of te lage vergoeding
Veel werknemers realiseren zich niet dat zij:
- afstand kunnen doen van de transitievergoeding
- of genoegen nemen met een te lage beëindigingsvergoeding
Terwijl de transitievergoeding in principe wettelijk verschuldigd is (artikel 7:673 BW).
Let op:
- als de vergoeding “allesomvattend” is, zit de transitievergoeding vaak al verwerkt in het bedrag
- maar dat hoeft niet in jouw voordeel te zijn
👉 Zonder expliciete splitsing is het lastig te controleren wat je werkelijk krijgt.
4. Ondertekenen zonder goede voorlichting of onder druk
Een veelvoorkomend probleem is dat werknemers:
- snel moeten tekenen
- geen juridisch advies inwinnen
- onder druk staan (bijvoorbeeld bij ziekte of conflict)
In zulke situaties kan vernietiging van de overeenkomst in theorie mogelijk zijn:
- wegens dwaling (artikel 6:228 BW)
- of misbruik van omstandigheden (artikel 3:54 BW)
Maar in de praktijk is dit moeilijk. Alleen bij duidelijke misstanden grijpt de rechter in. Zo werd een overeenkomst vernietigd wegens misbruik van omstandigheden (ECLI:NL:RBROT:2025:10437).
👉 Belangrijk: vernietiging is de uitzondering, niet de regel.
5. Je komt er moeilijk op terug
Een vaststellingsovereenkomst is juist bedoeld om definitief te zijn. Buiten de wettelijke bedenktijd (14 dagen, artikel 7:670b BW) is terugkomen op de overeenkomst lastig.
- De overeenkomst moet schriftelijk zijn
- De werknemer heeft een bedenktijd van 14 dagen
- Als de werkgever dit niet vermeldt: 3 weken bedenktijd
Daarnaast geldt:
- een beding dat deze bedenktijd beperkt is nietig
Maar na die periode resteert vrijwel alleen:
- dwaling
- misbruik van omstandigheden
👉 En die slagen alleen bij concrete en aantoonbare fouten.
Daarnaast volgt uit het arrest Xella (ECLI:NL:HR:2022:63) dat een werkgever niet zonder meer finale kwijting mag eisen als voorwaarde voor beëindiging met wederzijds goedvinden.
Checklist VSO: waar moet je op letten?
Voordat je een VSO tekent, controleer altijd:
- Is de finale kwijting beperkt en concreet?
- Zijn alle posten expliciet geregeld:
- bonus
- vakantiedagen
- onkosten
- pensioen
- leaseauto
- referenties
- Is de WW-veiligheid goed geregeld?
- Is de transitievergoeding duidelijk opgenomen?
- Heb je voldoende tijd en advies gehad?
Conclusie
Een vaststellingsovereenkomst is gevaarlijk omdat zij zeer definitief is.
De grootste risico’s voor werknemers zijn:
- verlies van rechten door finale kwijting
- problemen met WW of ZW
- een te lage of onduidelijke vergoeding
- tekenen zonder goede informatie of onder druk
- beperkte mogelijkheden om achteraf terug te komen op de overeenkomst
De overeenkomst is er namelijk op gericht om alle onzekerheid af te kopen. Wat niet expliciet wordt vastgelegd, verdwijnt vaak definitief uit beeld.
👉 Daarom geldt in de praktijk één hoofdregel:
teken nooit een vaststellingsovereenkomst zonder juridische controle vooraf.
Contact met een arbeidsrecht advocaat in Amsterdam
Zoek je betrokkenheid en een direct, persoonlijk contact met een ervaren specialist arbeidsrecht in Amsterdam over een VSO? Bel onze gespecialiseerde advocaten arbeidsrecht en ontslagrecht voor vragen en juridisch advies over vaststellingsovereenkomsten.