Bij disfunctioneren moet de werkgever in het algemeen eerst een verbetertraject volgen. Kan een werknemer ontslag krijgen zonder een verbetertraject wegens niet of onvoldoende goed functioneren, of moet er bij disfunctioneren toch eerst een verbetertraject worden gevolgd? Onze advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam geeft juridisch advies over disfunctioneren en verbetertraject.
Niet goed functionerende werknemer
Rechtbank Limburg heeft op 22 juli 2013 nog eens duidelijk gemaakt wat er van een werkgever wordt verwacht bij een niet goed functionerende werknemer. Deze kan niet zomaar worden ontslagen. Het disfunctioneren moet in een ontbindingsprocedure voldoende zijn onderbouwd, bijvoorbeeld door geschriften waaruit blijkt van aanmerkingen, kritiek of terechtwijzing. Daarna moet een verbetertraject worden ingezet.
Ontslag zonder verbetertraject en goed werkgeverschap
In het algemeen wordt opgemerkt dat van een goed werkgever als bedoeld in artikel 7:611 BW verwacht mag worden dat deze ten aanzien van een in haar ogen niet of minder functionerende werknemer
- concretiseert wat er aan schort
- en vervolgens gericht tracht dit te (doen) verbeteren.
In het kader van dat verbetertraject dienen vervolgens voor beide partijen duidelijke afspraken te worden gemaakt met betrekking tot
- doelstelling,
- begeleiding en/of opleiding
- en termijn.
Slechts indien een werknemer ook dan nog niet in staat blijkt aan de voor hem geldende functie-eisen te voldoen, doemt demotie of mogelijk ontslag op.
Functioneringsgesprekken en beoordelingsgesprekken
In deze zaak overwoog de kantonrechter dat er niet was gebleken van door de werkgever geïnitieerde contacten gericht op verbetering van het functioneren van de werknemer. Er waren geen:
- concrete handreikingen gegeven
- dan wel daadwerkelijke maatregelen getroffen
om te bereiken dat de werknemer daarin zou (kunnen) veranderen. Bovendien ging het slechts om lichte vormen van kritiek op incidentele fouten:
‘[Verzoeker 1] had op zijn minst (functionerings- / beoordelings-) gesprekken met [verweerder] moeten vastleggen, waarin [verzoeker 1] haar verwachtingen jegens [verweerder] en haar verwachtingen ten aanzien van zijn functie-uitoefening had moeten vermelden’.
Tekortschietende functioneren verbeteren met een verbetertraject
‘Gelet op de staat van dienst van [verweerder] binnen de onderneming mogen aan [verzoeker 1] zware eisen worden gesteld om het volgens haar gebleken tekortschietende functioneren te verbeteren en om beëindiging van de arbeidsovereenkomst te voorkomen’, aldus de rechter.
Een op concrete verbetering gerichte proefperiode in plaats van ontslag
De kantonrechter concludeerde dat de werkgever te snel (en vrijwel uitsluitend) heeft aangestuurd op beëindiging van de arbeidsovereenkomst:
‘Ofschoon het [verzoeker 1] als werkgever vrijstond om het onderhavige verzoek ter beoordeling aan de rechter voor te leggen, getuigt het – gelet op hetgeen hiervoor is overwogen – niet van goed werkgeverschap om dit te doen zonder [verweerder] reële en daadwerkelijke kansen op behoud van zijn baan te hebben geboden door middel van een op concrete verbetering gerichte proefperiode’.
Dat er ook mediation had plaatsgevonden deed daar niet aan af.
Duidelijke en reële te behalen doelen bij een verbetertraject
De kantonrechter geeft partijen tenslotte nog een advies mee:
‘… is het met name aan werkgever om de werknemer in staat te stellen door middel van trainingen, coaching en/of psychisch-sociale ondersteuning zijn houding, gedrag en prestaties op afzienbare termijn in overeenstemming te brengen met de wensen die werkgever dienaangaande heeft, waarbij partijen duidelijke en reële te behalen doelen hebben te stellen. Werknemer heeft zich daarvoor serieus in te spannen en hij dient zich te realiseren dat werkgever een (blijvende) verbetering in zijn functioneren, gedrag en opstelling wil constateren’.
Verbetertraject bij disfunctioneren of onvoldoende functioneren
Sinds de inwerkingtreden van de WWZ zijn de eisen die de rechter aan ontslag wegens disfunctioneren of onvoldoende functioneren stelt, strenger geworden.
Hoge Raad: inhoud verbetertraject hangt af van de omstandigheden van het geval
Op 14 juni 2019 heeft de Hoge Raad (ECLI:NL:HR:2019:933) aangegeven hoe een werkgever moet handelen bij een verbetertraject bij disfunctioneren. De Hoge Raad oordeelt dat de hulp, ondersteuning en begeleiding die in een concreet geval van de werkgever mag worden verwacht afhangt van de omstandigheden van het geval. Als omstandigheden noemt de Hoge Raad:
- de aard, de inhoud en het niveau van de functie;
- de opleiding en ervaring van de werknemer;
- de aard en mate van de ongeschiktheid van de werknemer;
- de duur van het onvoldoende functioneren vanaf het moment dat de werknemer daarvan op de hoogte is gesteld;
- de duur van het dienstverband;
- wat er in het verleden reeds is ondernomen ter verbetering van het functioneren;
- de mate waarin de werknemer openstaat voor kritiek en zich inzet voor verbetering; ende aard en omvang van het bedrijf van de werkgever.
Eerder oordeelde de Hoge Raad in de Decor-uitspraak uit 2018 dat de werkgever een zekere mate van beoordelingsruimte heeft om te bepalen of sprake is van disfunctioneren.
Neem voor vragen over
- een verbetertraject
- of disfunctioneren van een werknemer
contact op met onze advocaten gespecialiseerd in ontslagrecht en arbeidsrecht.
