Concurrentiebeding in Amsterdam: wanneer is het geldig en wat kunt u doen?
Een concurrentiebeding komt vaak voor in arbeidsovereenkomsten, maar leidt in de praktijk regelmatig tot discussie. Zeker bij ontslag of een nieuwe baan kan het beding een flinke beperking vormen. Toch betekent dat niet dat een werknemer er altijd aan gebonden is. In veel gevallen kan een concurrentiebeding worden aangevochten of aangepast.
Arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd versus vrije arbeidskeuze
Een concurrentiebeding is alleen geldig als het schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer. Daarnaast geldt sinds de Wet werk en zekerheid (WWZ) dat een dergelijk beding in principe alleen is toegestaan in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd.
Tijdelijke contracten
Bij tijdelijke contracten ligt dat anders. Daar is een concurrentiebeding slechts rechtsgeldig als de werkgever schriftelijk en concreet motiveert dat er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Denk bijvoorbeeld aan functies waarin specifieke kennis, vertrouwelijke informatie of intensief klantcontact een doorslaggevende rol spelen. Ontbreekt zo’n motivering, dan is het beding nietig en kan de werknemer zich daarop beroepen.
Motiveringsplicht
Rechters toetsen streng of aan deze motiveringsplicht is voldaan. Van werkgevers wordt verwacht dat zij per geval duidelijk maken waarom het beding noodzakelijk is. Algemene of standaardformuleringen zijn onvoldoende. Daarmee wordt voorkomen dat werknemers met een tijdelijk contract onnodig worden belemmerd bij het vinden van nieuw werk.
Duur, geografisch gebied of reikwijdte
Ook als een concurrentiebeding formeel geldig is, kan het alsnog worden aangepast of vernietigd. Dat is bijvoorbeeld het geval als het beding te ruim is geformuleerd, onduidelijk is, of de werknemer onevenredig benadeelt. De rechter kan het beding beperken in duur, geografisch gebied of reikwijdte. In de praktijk gebeurt dat regelmatig.
Relatiebeding
Hetzelfde geldt vaak voor een relatiebeding. Hoewel dit niet expliciet als aparte categorie in de wet is benoemd, wordt het in de rechtspraak vaak gezien als een vorm van een concurrentiebeding. Ook hier geldt dus dat een belangenafweging plaatsvindt tussen werkgever en werknemer.
Omstandigheden van het geval
Bij de beoordeling kijkt de rechter naar alle omstandigheden van het geval. Daarbij speelt bijvoorbeeld een rol de vrije arbeidskeuze en of de werknemer toegang had tot gevoelige bedrijfsinformatie of een sterke klantenbinding had opgebouwd. Ook weegt mee hoe groot de belemmering voor de werknemer is om elders aan de slag te gaan.
Uitleg van het concurrentiebeding
De uitleg van het concurrentiebeding gebeurt volgens de zogenoemde Haviltex-maatstaf. Dat betekent dat niet alleen de letterlijke tekst van het beding doorslaggevend is, maar vooral wat partijen over en weer redelijkerwijs mochten verwachten. De feitelijke situatie en gedragingen van partijen zijn dus van groot belang.
Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst, bijvoorbeeld via een vaststellingsovereenkomst, wordt vaak opnieuw naar het concurrentiebeding gekeken. Het is gebruikelijk om afspraken te maken over beperking of juist handhaving van het beding, zodat daar later geen discussie meer over ontstaat.
Heeft u te maken met een concurrentiebeding en twijfelt u over de geldigheid of de gevolgen? Dan is het verstandig om tijdig juridisch advies in te winnen. In veel gevallen is er meer mogelijk dan op het eerste gezicht lijkt.
Contact met een arbeidsrecht advocaat in Amsterdam over concurrentiebeding
Zoek je betrokkenheid en een direct, persoonlijk contact met een ervaren specialist arbeidsrecht in Amsterdam over een concurrentiebeding? Bel onze gespecialiseerde advocaten arbeidsrecht voor vragen en juridisch advies.