Einde bankrelatie en Wwft: mag de bank uw bankrekening zomaar stopzetten?

Menig ondernemer wordt tot zijn verrassing geconfronteerd met een beëindiging van de relatie door zijn bank met het gevolg dat rekeningen worden geblokkeerd en betalingen niet meer in ontvangst kunnen worden genomen of kunnen worden uitgevoerd. Vaak gaat dit gepaard met een mededeling van de bank dat de betrokken relatie wordt geregistreerd in een register, het intern of extern verwijzingsregister (IVR en EVR). Vooral dat laatste register kan fataal zijn voor het ondernemerschap omdat de toegang tot financiële diensten of verzekeringsovereenkomsten dan vrijwel worden geblokkeerd met een maximum termijn van acht jaar. De banken en verzekeraars hanteren formuleringen voor de beëindiging van de relatie die veelal ontleend zijn aan de bepalingen van de Wet Witwassen en Terrorismebestrijding (Wwft). De methodiek van de bank en verzekeringsinstellingen is vaak grofmazig in relatie tot de beëindigings- gronden. Onze advocaat ondernemingsrecht in Amsterdam, mr. R.E. Gerritsen, specialist in bankzaken, gaat hier dieper op in. 

Bezwaar tegen de opzegging bankrekening door de bank is raadzaam

Dit overkwam ook een ondernemer die een digitaal platform had opgezet voor de in- en export van bloemsierteelt producten. Hij deed succesvolle zaken in Oost-Europa waaronder Rusland. Bloemenhandelaren kunnen niet buiten de Rabobank om wegens diens verstrengeldheid met de internationale bloemenhandel. Deze bank had echter de betrokken relatie opgezegd omdat zij meende dat er sprake was van een onacceptabel risico op witwassen en/of terrorisme financiering.
[Lees meer]

Stel je bent werkgever en een van jouw werknemers komt steevast te laat op het werk. Niet even 5 minuten, maar vaak en soms zelfs flink laat ook. Je houdt als werkgever eerst een goed gesprek met de werknemer, en je geeft hem of haar vervolgens een ernstige waarschuwing. Maar de werknemer blijft maar te laat komen en op een gegeven moment raakt het geduld op. Wat kun je dan doen als werkgever?

Arbeidscontract ontbinden bij structureel te laat op het werk komen

Als verbetering echt onmogelijk is en het bedrijf lijdt onder het veelvuldig te laat komen, dan kun je via een advocaat ontslagrecht de kantonrechter vragen om het arbeidscontract te ontbinden. Veelvuldig te laat komen is immers verwijtbaar. Goede kans dat een kantonrechter ook vindt dat het zo niet langer kan en dat de arbeidsovereenkomst door ontslag moet worden beëindigd. [Lees meer]

Redundancy in The Netherlands is a complex area of law. It is important to obtain independent Dutch legal advice to ensure the legality of the redundancy itself and to safeguard your redundancy entitlements.

If you’ve been put at risk of redundancy or been made redundant, it helps to have expert Dutch solicitors on your side. Our Dutch redundancy lawyers in Amsterdam can advise you on your rights and ensure you’re being treated fairly.

Redundancy: the correct procedures

Redundancy is a potentially fair reason for dismissal, but an employer must use the correct procedures.

An employer can file a request to UWV (Dutch UWV is the board that decides a.o. about unemployment benefits and dismissal for economic reasons) in order to obtain a permit for dismissal based on economic grounds.

According to the existing rules (UWV Implementing Rules), a legally valid business dismissal requires a structural loss of jobs.

In addition, there must be no possibility of reassigning the employee to another suitable position within a reasonable period of time, with or without the help of training[Lees meer]

Ontslag op staande voet geeft een werkgever als een werknemer een ernstige overtreding begaat, zoals diefstal op het werk. Volgens de wet betekent dit dat iedere partij bevoegd is om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden. Zo’n reden is zo ernstig dat van de werkgever niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Wat kan de werkgever nog meer doen als een op staande voet ontslagen werknemer schade heeft veroorzaakt?

Gefixeerde schadevergoeding vorderen

De advocaat van de werkgever kan dan heel simpel de gefixeerde schadevergoeding vorderen. Der werkelijke omvang van de schade hoeft de werkgeer dan niet te bewijzen.
Deze schade bestaat uit het loon over de opzegtermijn. Als een werknemer zijn arbeidsovereenkomst opzegt, moet hij immers de wettelijke opzegtermijn in acht nemen. Dat is normaalgesproken een maand.
Ook een werkgever is een gefixeerde schadevergoeding verschuldigd bij onterecht ontslag
Maar het mes snijdt aan twee kanten: blijkt dat de werkgever de werknemer ten onrecht heeft ontslagen, dan moet de werkgever o.a. loon over de opzegtermijn betalen, als de advocaat van de werknemer om schadevergoeding vraagt. Daarnaast kan de werkenmer de transitievergoeding en een door de rechter toe te kennen billijke vergoeding eisen.
De werkgever die onregelmatig opzegt, ten onrechte iemand op staande voet ontslaat, is dus schadeplichtig. Is de werknemer bijvoorbeeld 17 jaar in dienst, dan is de schade 3 maanden loon (gefixeerde schadevergoeding). Vaak vragen advocaten om de werkgever te veroordelen in het loon over de opzegtermijn. 
De kantonrechter mag de gefixeerde schadevergoeding wel matigen, als daar een goede reden voor is.[Lees meer]

Zet jij je als bestuurslid in voor een vereniging of stichting? Dan moet je weten dat er per 1 juli 2021 wijzigingen in het bestuur en toezicht worden doorgevoerd met gevolgen voor onder meer jouw aansprakelijkheid. Jouw vereniging of stichting doet er verstandig aan om met de wijzigingen aan de slag te gaan, zodat jij met een gerust hart het bestuurswerk kunt voortzetten. Hierna informeren we je als advocaat ondernemingsrecht in Amsterdam op hoofdlijnen over de belangrijkste wijzigingen en hoe je aan de nieuwe regels kunt voldoen.

Waarom wijzigingen in het bestuur en toezicht?

Op 1 juli 2021 veranderen de regels voor het bestuur en toezicht van verenigingen, stichtingen en coöperaties. Deze nieuwe basisregels zijn vastgelegd in de Wet Bestuur en Toezicht Rechtspersonen (WBTR). Deze wet is bedoeld om het bestuur en toezicht van verenigingen, stichtingen en coöperaties te professionaliseren en te verbeteren en zo veel als mogelijk in lijn te brengen met de regels die gelden voor de bv en de nv. Zo moet schade door wanbestuur, onverantwoordelijk financieel beheer, zelfverrijking, misbruik van posities en andere ongewenste activiteiten worden voorkomen.[Lees meer]

Wat gebeurt er als een bepaling uit een vaststellingsovereenkomst niet duidelijk is? Als advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam geven wij dagelijks juridisch advies over vaststellingsovereenkomsten. Soms is in een vaststellingsovereenkomst niet duidelijk geregeld waar een werknemer recht op heeft. Dan is er sprake van een discussie omtrent de uitleg van de vaststellingovereenkomst. Waar moet je als werknemer dan op letten? De werknemer moet er rekening mee houden dat de rechter op een gegeven moment de knoop moet doorhakken. Wat is dan volgens de rechter een redelijke uitleg van de overeenkomst? Bij de uitleg van een bepaling van een schriftelijke overeenkomst door de rechter gaat het niet alleen om de zuiver taalkundige uitleg van de die bepaling. Dus niet alleen wat er grammaticaal op papier is gezet. De rechter kijkt verder dan wat er op papier staat.
Belangrijker is ook wat de partijen (werkgever en werknemer) in de gegeven omstandigheden over en weer redelijkerwijs aan deze bepaling mochten toekennen en wat zij ten aanzien daarvan redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten. Dat is gebaseerd op een uitspraak  van de Hoge Raad uit 1981 (ECLI:NL:HR:1981:AG4185; Haviltex) en 2013 (ECLI:NL:HR:2014:BY8101(Lundiform/Mexx).
[Lees meer]

Een rechter kan een werkgever, als die een werknemer wil ontslaan, een billijke vergoeding opleggen. Dat kan als de werkgever zich ernstig heeft misdragen. Wanneer moet je als werkgever een ontslagvergoeding betalen en hoe berekent de rechter de hoogte daarvan?
De kantonrechter in Alkmaar boog zich over het verzoek van een werkgever om het arbeidscontract met werknemer te ontbinden wegens een verstoorde arbeidsverhouding die veroorzaakt werd door werknemer. De werknemer zou de werkzaamheden vanwege zijn eigen werkwijze ondermijnen en structureel anders handelen dan in het directieteam als afgesproken.

Werknemer meende dat er inderdaad sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, maar dat die te wijten is aan de werkgever zelf. Er is nooit gesproken met werknemer over zijn gedrag en werknemers voorstel voor mediation werd door werkgever geweigerd. Werknemer vorderde daarop een transitievergoeding (ontslagvergoeding) van € 90.720,00 bruto en een billijke vergoeding van € 500.000,00 bruto. Ook eist werknemer dat het concurrentie- en relatiebeding van tafel geveegd moet worden.[Lees meer]

Onze ervaren advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam geeft juridisch advies over het verplicht dragen van een mondkapje op het werk. Is een mondkapje verplicht op het werk?

Werkgever mag redelijke instructies geven

Een werkgever mag volgens de wet een werknemer redelijke instructies geven. Dit instructierecht is neergelegd in artikel 7:660 BW. Daarin staat dat de werknemer zich moet houden aan de voorschriften over het verrichten van de arbeid, en die gaan over de goede orde in de onderneming. Deze verplichting is een uitvloeisel van het gezag dat de werkgever heeft over de werknemer. Kenmerkend voor dit instructierecht is dat de werkgever voorschriften eenzijdig oplegt. Zo kan een werkgever dus eenzijdig een instructie geven aan haar werknemers, waar haar werknemers zich in beginsel aan moeten houden.

Valt het instellen van de mondkapjesplicht onder het instructierecht?

Een medewerker van een patisserie/chocolaterie/ijssalon was het met de verplichting om een mondkapje te dragen niet eens en stapte naar de rechter. Dat gebeurde omdat de werkgever, toen de medewerker bleef weigeren om een mondkapje tijden het werk te dragen, het loon stopte. Ook werd de toegang tot het werk verboden.
[Lees meer]