Over de mogelijkheid om huurverlaging te krijgen als huurder van een bedrijfsruimte (horeca, winkel etc.) in Amsterdam heb ik in het recente verleden al specialist huurrecht meerdere artikelen op onze website geplaatst. Inmiddels zijn we enkele maanden en enkele tientallen uitspraken verder. Reden waarom ik een dit vervolgartikel plaats. In dit artikel zal ik de lijn die in de (Amsterdamse) rechtspraak is ontstaan, bespreken. Daarbij zal ik specifiek ingaan op uitspraken van de gerechtelijke instanties te Amsterdam en omgeving.
In mijn vorige artikelen lichtte ik toe dat het voor huurders van bedrijfsruimten mogelijk is om met succes huurverlaging te eisen van hun verhuurders. Daarbij concludeerde ik als advocaat dat deze mogelijkheid met name bestond voor ondernemingen die hun deuren hebben moeten sluiten op last van de overheid. Daarnaast schreef ik dat er aanwijzingen waren dat ook huurders van bedrijfsruimten die hun deuren niet verplicht hebben moeten sluiten mogelijk met succes aansprak konden maken op huurverlaging. Destijds werd veelal een huurkorting van 50% toegekend. Was sprake van onderverhuur? Dan kon dit ertoe leiden dat de (onderhuurder) slechts 33% van de oorspronkelijke huurprijs diende te betalen. [Lees meer]

Rechtbank Noord-Holland heeft op 6 oktober 2020 op verzoek van onze advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht mr. P.Chr. Snijders in Amsterdam een uitspraak gedaan over opzegging van een arbeidsovereenkomst en de gevolgen daarvan voor een billijke vergoeding ex artikel 7:681 BW, vergoeding onregelmatige opzegging en transitievergoeding.
Waar ging deze zaak over? Werkgever is eigenaar van een cafetaria in Amsterdam. Op enig moment had de werkgever duidelijk gemaakt dat de werknemer niet meer welkom was. Dit heeft de werknemer opgevat als ontslag (opzegging). Vervolgens was namens de werknemer bij het kantongerecht een verzoekschrift ingediend. Doel was om de opzegging (het gegeven ontslag) te vernietigen en de werkgever te veroordelen tot een billijke vergoeding (ex artikel 7:681 BW) ad € 5.000, de opzegvergoeding en een transitievergoeding.
De werkgever stelde zich op het standpunt dat er geen sprake was van een ontslag of opzegging van de arbeidsovereenkomst, maar dat de werknemer heeft geweigerd om het werk te hervatten. Daarom dienden volgens de werkgever de verzoeken van de werknemer te worden afgewezen. [Lees meer]

De vastgestelde kinder- en partneralimentatiebedragen gaan per 1 januari 2021 met 3% omhoog. Elk jaar wordt door de Minister van Justitie en Veiligheid een percentage vastgesteld waarmee de kinder- en partneralimentatie wordt verhoogd. Dit heet de wettelijke indexering van alimentatie en is geregeld in artikel 1:402a BW. Het percentage wordt vastgesteld op basis van inkomstenstijgingen en inflatie. Voor 2021 is dat indexeringspercentage 3,0 %. Partijen kunnen in onderling overleg afwijken van de wettelijke indexering. Is hiervan geen sprake, dan dient met ingang van 1 januari 2021 het percentage van 3 % te worden gehanteerd. De aanpassing van de alimentatie geschiedt niet automatisch. Het nieuwe bedrag moet op basis van het bovenstaande worden berekend. De verhoging ingevolge de indexering kan worden berekend op de website van het LBIO: https://www.lbio.nl/indexering-alimentatie/.[Lees meer]

Ontslag op staande voet betekent dat een werknemer meteen op straat staat. Dat ontslag kan een werkgever in principe niet achteraf meer intrekken. Voor ontslag op staande voet is immers geen toestemming van de werknemer vereist. Een werknemer kan zich verzetten tegen ontslag op staande voet. Daarvoor kan hij binnen 2 maanden een advocaat in Amsterdam, gespecialiseerd in arbeidsrecht en ontslagrecht, een verzoekschrift laten indienen bij de kantonrechter. In dat verzoek moet hij een keuze maken: wil hij in dienst blijven of vraagt hij de kantonrechter om o.a. een billijke vergoeding? Die keuze moet de werknemer uiterlijk op de zitting maken. In het laatste geval legt de werknemer zich neer bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Kortom, de werknemer moet uiterlijk op de zitting zijn keuze maken, in dienst blijven, of uit dienst met een vergoeding. De vraag is of de werkgever, als de werknemer bezwaar maakt tegen het ontslag, het ontslag achteraf nog kan intrekken. Veel rechters vinden van niet, zoals rechtbank Limburg. Daar had de werknemer zich op het standpunt gesteld dat ontslag op staande voet, als dat eenmaal is gegeven, onmogelijk kan worden ingetrokken omdat het hier een eenzijdige rechtshandeling betreft (zoals bijvoorbeeld bij een schenking):[Lees meer]

Do you need legal advice or do you want to negotiate about a settlement agreement in Amsterdam? The specialized employment law firm WS Advocaten in Amsterdam has been providing legal advice since 1997 on the assessment of a settlement agreement. As an employment law lawyer, we know how to advise on a settlement agreement or a redundancy scheme. Our experienced Dutch dismissal lawyers assess and check the termination agreement (dismissal with consent) in case of dismissal, not only after 2 years of illness or in case of a dispute, but also in case of business economical reasons (such as reorganization).
Only with a termination agreement or dismissal letter by mutual consent (dismissal agreement) that meets the requirements of the UWV, there is a right to (continued) Dutch WW (unemployment) benefit, if the employee is not culpably unemployed. The advice of our settlement agreement attorney at law is in the first place aimed at maintaining unemployment (WW) benefit in The Netherlands.[Lees meer]

Onze advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam geeft juridisch advies over ontslag en transitievergoeding (ontslagvergoeding). De transitievergoeding krijgt een werknemer mee als de werkgever ontslag aanvraagt. Toch is daar een uitzondering op. De transitievergoeding is niet in alle gevallen bij ontslag verschuldigd, vooral niet als de werknemer zich voorafgaande aan het ontslag ernstig verwijtbaar heeft gedragen. Is dat ook het geval als de werkgever de werknemer een verwijt maakt over de medewerking aan reintegratie bij ziekte (arbeidsongeschiktheid)? De Hoge Raad heeft zich uitgelaten over de vraag of een ontslagen medewerker, die volgens de werkgever bij ziekte niet genoeg meewerkte aan reintegratie, bij ontslag toch recht heeft op een transitievergoeding. De uitspraak is hier te vinden: ECLI:NL:HR:2020:1501.
Was de transitievergoeding voor de werknemer in gevaar? De werkgever vond dat de medewerker helemaal geen recht had op een transitievergoeding in verband met ernstig verwijtbaar handelen. Ze zou niet voldoende hebben meegewerkt aan re-integratie.
Werkneemster had korte tijd met de directeur een affectieve relatie gehad. Daarna was zij arbeidsongeschikt geraakt wegens burn out. Haar advocaat liet de werkgever weten dat verdere samenwerking haar gezondheid zou schaden. Ook stelde de advocaat dat er sprake is van een totaal verstoorde arbeidsrelatie. [Lees meer]