Onze advocaat arbeidsrecht in Amsterdam geeft juridisch advies bij ontslag en salaris (loon) in arbeidszaken in hoger beroep over ontslag op staande voet. Binnen 2 maanden na een ontslag op staande voet kan de op staande voet ontslagen werknemer de rechter vragen om het ontslag op staande voet te vernietigen. Sinds 2015 is ook hoger beroep en cassatie tegen een ontslagbeschikking van de rechtbank (kantonrechter) mogelijk. Dat kan gaan om (toegewezen of afgewezen) ontbinding van de arbeidsovereenkomst of het wel of niet vernietigen van ontslag op staande voet. Het gerechtshof kan in hoger beroep de arbeidsovereenkomst beëindigen, (door de rechter ontbonden) arbeidsovereenkomst herstellen of in plaats daarvan een billijke vergoeding opleggen aan de werkgever. Vooral als er veel tijd is verstreken tussen ontslag en de behandeling van de zaak in hoger beroep, ligt dat laatste voor de hand, bijvoorbeeld als er al na het (eerder goedgekeurde) ontslag nieuw personeel is aangenomen. Een probleem ontstaat als de kantonrechter het ontslag vernietigt, maar het hof in hoger beroep het ontslag op staande voet later toch rechtsgeldig acht. Heeft de werknemer dan met terugwerkende kracht op zijn salaris?[Lees meer]

Onze advocaat arbeidsrecht in Amsterdam heeft juridisch advies bij ontslag op staande voet. Rechtbank Amsterdam heeft op 1 mei 2018 beslist dat een werknemer die een andere werknemer onzedelijk heeft betast, niet mag worden ontslagen op staande voet. Ook het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst werd door de kantonrechter afgewezen. De werknemer had zich tijdens een jaarlijkse kerstborrel misdragen. Hij zou tijdens de kerstborrel dronken zijn geweest en een collega meerdere malen hebben lastiggevallen met beledigende en kwetsende opmerkingen. Ook zou hij een andere collega hebben betast aan haar billen. Daar zou hij mee zijn doorgegaan hoewel zij hem vroeg daarmee te stoppen. Later heeft met werkgever ProRail een gesprek plaatsgevonden waarin werknemer zijn spijt heeft betuigd en excuses heeft gemaakt. Niettemin is de werknemer voor de duur van het interne onderzoek geschorst en op staande voet ontslagen.[Lees meer]

Onze advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam geeft juridisch advies en verleent rechtsbijstand bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen en de herintredingsvoorwaarde. Is een ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen ingediend dan kan het UWV toestemming geven om het arbeidscontract op te zeggen. Bij afgifte van een ontslagvergunning wordt tevens de geldigheidsduur van de vergunning vermeld, maximaal vier weken. Binnen die termijn moet de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer opzeggen. Daarbij moet de werkgever de wettelijke opzegtermijn in acht nemen. Daar mag van worden afgetrokken de periode tussen de dag waarop het (complete) verzoek is ontvangen en de dag waarop de toestemming is verleend. Er moet altijd minimaal een opzegtermijn van een maand overblijven. Mocht een medewerker worden ontslagen via het UWV, en er vervolgens achter komen dat de werkgever iemand inhuurt die binnen 26 weken hetzelfde werk doet, dan kan hij middels een advocaat binnen 2 maanden na ontdekking een verzoek doen aan de kantonrechter om opnieuw in dienst te komen, danwel tot betaling van een billijke vergoeding. Uit de zinsnede “door een ander laat verrichten” in de beslissing van het UWV lijkt te volgen dat deze voorwaarde ook geldt indien een uitzendkracht of zzp’er wordt ingehuurd voor dezelfde werkzaamheden als de werkzaamheden die voorheen door de ontslagen werknemer werden verricht.[Lees meer]

Onze advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam geeft juridisch advies over transitievergoeding bij ontslag in het bijzonder onderwijs. Vooral in het onderwijs komt het voor dat bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid (ziekte) het aantal uren van de aanstelling door middel van ontslag wordt verminderd. De medewerker wordt ontslagen en vervolgens bij akte weer aangesteld, maar dan voor minder uren. Hij of zij ontvangt daarvoor een Akte van Ontslag en een nieuwe Akte van Benoeming maar voor minder uren. Heeft de werknemer in het bijzonder onderwijs in dat geval bij ontslag en nieuwe aanstelling recht op een transitievergoeding en zo ja op de gehele ontslagvergoeding? De rechtspraak is hier verdeeld over. In een recente zaak oordeelde de rechter (Gerechtshof) dat de werknemer geen aanspraak heeft op een transitievergoeding, noch een volledige noch een partiële. De kantonrechter dacht daar eerder anders over. Tegen de beslissing van het Hof stelde de werknemer cassatie in bij de Hoge Raad. Het Parket bij de Hoge Raad gaf in een uitgebreide toelichting als advies aan de Hoge Raad dat in dit soort gevallen een gedeeltelijke transitievergoeding in het onderwijs mogelijk is, tenzij sprake is van een vaststellingsovereenkomst.[Lees meer]

Onze advocaat arbeidsrecht in Amsterdam geeft juridisch advies over het opzeggen van een arbeidscontract. Elk arbeidscontract bevat een opzegbeding, waarmee de werkgever met inachtneming van een opzegtermijn het arbeidscontract kan opzeggen (opzegging). Sommige werkgevers menen dat dit een vrijbrief is om een arbeidscontract op te zeggen als het hen uitkomt. De werkgever vergeet hierbij dat voor een rechtsgeldige opzegging toestemming van het UWV of schriftelijke instemming van de werkgever vereist is. Ontbreekt dit, dan kan de werknemer een verzoek tot vernietiging van de opzegging indienen of aanspraak maken op een billijke vergoeding. De kantonrechter in Utrecht heeft dat in een beschikking van 20 april 2018 nog eens bevestigd.[Lees meer]