Billijke vergoeding bij op non actiefstelling zonder herplaatsingsonderzoek

avatar

Billijke vergoeding bij op non actiefstelling zonder herplaatsingsonderzoek advocaat amsterdam arbeidsrechtBillijke vergoeding bij op non actiefstelling zonder herplaatsingsonderzoek

Onze arbeidsrecht advocaat in Amsterdam mr. P.Chr. Snijders geeft juridische advies over ontslag, billijke vergoeding en herplaatsingsonderzoek. Rechtbank Noord-Holland heeft op 16 januari 2018 een billijke vergoeding toegewezen omdat een medewerker een dag nadat zijn leidinggevende ontslag heeft genomen, te horen krijgt dat zijn functie is vervallen en hij per direct op non-actief is gesteld. Werknemer was in dienst getreden als VP General Manager tegen een bruto salaris van € 19.290,00 per maand, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag en bonussen. De werkgever had werknemer meegedeeld dat zijn functie als gevolg van een reorganisatie komt te vervallen. De werknemer werd daarbij per direct vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden. De werkgever heeft werknemer op diezelfde dag een vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst voorgelegd, die hij voor 12 november 2016 diende te tekenen.

UWV opzegging arbeidsovereenkomst

Het UWV heeft later de werkgever de toestemming onthouden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst tussen partijen wegens bedrijfseconomische redenen. De werknemer had verweer gevoerd en gemotiveerd aangegeven dat hij geschikt is voor de nieuw gecreëerde functie van Head of Central Eastern Europe. Het UWV concludeerde dat er van een serieus herplaatsingstraject niet kan worden gesproken. Op 30 mei 2017 heeft het UWV aan de werkgever alsnog toestemming verleend voor opzegging van de arbeidsovereenkomst, omdat niet kan worden gesproken van een passende functie.

Herplaatsing van een werknemer binnen een redelijke termijn in een andere passende functie

De werknemer stelde beroep in eigen de uitspraak van het UWV en eiste ook een billijke vergoeding. De kantonrechter oordeelde dat de werkgever als goed werkgever verplicht was te onderzoeken of herplaatsing van een werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie mogelijk is. Dat de werkgever dat zou hebben gedaan reeds voordat zij de werknemer boventallig had verklaard, acht de kantonrechter onwaarschijnlijk. De kantonrechter kan zich ook niet aan de indruk onttrekken dat de werkgever deze functie heeft laten vervallen in verband met het oordeel van het Uwv, en dat vervolgens de functie VP Commercial Europe is gecreëerd, waarbij juist het accent werd gelegd op onderdelen waarop de ervaring de werknemer tekort schoot. Vast staat dat de werkgever na het vertrek van de leidinggevende verschillende functies heeft gecreëerd.

Voldoende en deugdelijk herplaatsingstraject

Van een voldoende en deugdelijk herplaatsingstraject kan aldus niet worden gesproken. De kantonrechter komt dan ook tot het oordeel dat de werkgever haar herplaatsingsplicht heeft geschonden dat de opzegging daarom in strijd is met artikel 7:669 lid 3, onderdeel a, BW. Naar het oordeel van de kantonrechter is er ook sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Vast staat immers dat de werknemer uitstekend heeft gefunctioneerd en dat er geen sprake was van reorganisatieplannen:

Dat Idexx onder die omstandigheden [werknemer] een dag na het aangekondigde ontslag van zijn leidinggevende heeft aangezegd dat zijn arbeidsovereenkomst zal komen te eindigen, hem per direct op non-actief heeft gesteld en aanvankelijk slechts vier dagen de tijd heeft gegeven een vaststellingsovereenkomst te tekenen, is een ernstige schending van goed werkgeverschap en valt Idexx zwaar aan te rekenen . Er bestond geen enkele noodzaak, althans Idexx heeft deze niet aangetoond, om per direct het besluit te nemen de functie van [werknemer] te laten vervallen en evenmin om hem zonder enige aanleiding op non-actief te stellen. Gelet op het voorgaande is sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Idexx.

Billijke vergoeding

Over de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding overweegt de kantonrechter dat het aankomt op een beoordeling van alle omstandigheden van het geval (zie: HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR: 2017:1187 (Hairstyle)). Ook met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De billijke vergoeding heeft echter volgens de rechter:

  • geen specifiek punitief karakter
  • en bij het begroten daarvan kan dus geen rol spelen welk bedrag voor de werkgever een ‘bestraffend’ effect heeft.

Herplaatsingstraject en een nieuwe ontslagprocedure

De kantonrechter acht het aannemelijk dat de arbeidsovereenkomst in ieder geval nog 1,5 jaar zou hebben voortgeduurd. Werkgever had immers pas tot hernieuwde beëindiging kunnen overgaan na een herplaatsingstraject en een nieuwe ontslagprocedure. Een dergelijke procedure zou tenminste een jaar in beslag hebben genomen. Gelet op het C.V. is de kantonrechter van oordeel dat werknemer binnen afzienbare tijd een andere baan zal kunnen vinden. Anderzijds liggen vergelijkbare functies niet voor het oprapen. De kantonrechter verwacht daarom dat het ongeveer een half jaar zal duren voordat de werknemer een andere vergelijkbare baan heeft gevonden. De kantonrechter begroot de billijke vergoeding gelet op al het vorenstaande op afgerond € 534.000,00 bruto (18 maanden x € 19.290,00 per maand, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag + € 53.000,00 ingevolge de belastingregeling + € 106.000,00 inzake de genoemde unvested Stock).

Concurrentiebeding

Tevens oordeelt de kantonrechter dat de werkgever op grond van artikel 7:653 lid 4 BW geen rechten meer ontlenen aan het overeengekomen concurrentiebeding.

Herplaatsingsonderzoek en passende functie

De werkgever dient te onderzoeken of de werknemer is te herplaatsen in een andere passende functie, al dan niet na scholing. De werkgever dient hierbij actief te begeleiden, initiërend te werk te gaan en voor zover redelijk, eventueel aanwezige belemmeringen voor een nieuwe functie weg te nemen. Dat kan zijn door bij de openstaande vacatures te bekijken in hoeverre problemen met een eventueel niet direct aansluitend CV voor de vacature kunnen worden opgelost en in gesprek met leidinggevenden en de werknemer naar concrete oplossingen te zoeken (ECLI:NL:RBAMS:2015:8045).

Vooral bij een grote organisatie is het enkel wijzen op openstaande vacatures in combinatie met het aanbieden van hulp bij het solliciteren veelal niet voldoende om aan voornoemde inspanningsverplichting te voldoen. Als er geen actieve inbreng is geweest in het herplaatsingstraject en er niet zélf onderzoek is gedaan naar herplaatsingsmogelijkheden, kan dat de werkgever worden verweten en leiden tot afwijzing van een ontbindingsverzoek.

Uit deze uitspraak blijkt dat de werkgever een groot risico neemt als hij een werknemer, van de ene op de andere dag op non-actief stelt en aandringt op beëindiging van de arbeidsovereenkomst door middel van het tekenen van een vaststellingsovereenkomst, zonder dat er is onderzocht of er sprake was van een passende functie voor de werknemer. Vooral (grote) werkgevers die dit doen onder het mom van een (niet bestaande) reorganisatie, kunnen van een koude kermis thuiskomen als blijkt dat er vooruitlopend op het ontslag onzorgvuldig is gehandeld.

Billijke vergoeding bij op non actiefstelling zonder herplaatsingsonderzoek advocaat amsterdam arbeidsrechtContact met advocaat arbeidsrecht in Amsterdam

Zoekt u betrokkenheid en een direct contact met een ervaren advocaat arbeidsrecht over op-non actiefstelling en herplaatsingsonderzoek? Bel onze gespecialiseerde advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam voor vragen en juridisch advies over arbeidsrecht en ontslag. 

 
advocaat amsterdam