Arbeidsrecht: ontslag

Arbeidsconflict

Arbeidsconflicten leiden regelmatig tot ziekmelding. Volgens de Wet Poortwachter moeten werkgever en werknemer samen zorgen voor een snelle werkhervatting. Vaak is er geen medische beperking, maar lukt terugkeer niet door het conflict. Wie toch loon wil ontvangen, moet aantonen dat werkhervatting leidt tot nieuwe uitval. Onze advocaten begeleiden beide partijen bij alle soorten arbeidsconflicten.

Loonstop

Weigert een zieke werknemer mee te werken aan re‑integratie, dan kan de werkgever het loon stopzetten. Wij adviseren over rechten en plichten rondom re‑integratie en loonstop.

Situatieve arbeidsongeschiktheid

Bij situatieve arbeidsongeschiktheid kan een werknemer door een conflict zijn werk niet uitvoeren. Het gaat dan om omstandigheden die voor rekening van de werkgever komen en die psychische of lichamelijke klachten (dreigen te) veroorzaken. Wij beoordelen de situatie en begeleiden bij oplossingen.

Beëindiging arbeidscontract en ontslag

Ontslag is een belangrijk onderdeel van het arbeidsrecht. Wij adviseren over alle routes: ontslag op staande voet, ontbinding via de kantonrechter, ontslag via UWV of beëindiging met een vaststellingsovereenkomst. De ontslagroute hangt af van de reden, zoals disfunctioneren, verwijtbaar handelen, langdurige arbeidsongeschiktheid of bedrijfseconomische redenen.

Ontslag op staande voet

Ontslag op staande voet heeft zware gevolgen: er is geen opzegtermijn en meestal geen recht op WW. De wet stelt strenge eisen aan een geldig ontslag op staande voet. Bij een onterecht ontslag kan de werknemer loon en een (billijke) vergoeding eisen. Snel handelen is cruciaal.

Ontbinding via de kantonrechter

1. Als het UWV toestemming tot ontslagvergunning heeft geweigerd;
2. Regelmatig ziek zijn maar niet langdurig arbeidsongeschikt – de mate van het ziekteverzuim moet regelmatig en onevenredig hoog zijn afgezet tegen totale ziekteverzuim van een bedrijf over de afgelopen jaren; ook moet niet te verwachten zijn dat de werknemer binnen 26 weken weer normaal inzetbaar zal zijn. Het ziekteverzuim moet grote gevolgen hebben voor de organisatie (van invloed op de productiviteit en winstgevendheid). Het hoge verzuim mag niet te wijten zijn aan onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden of scholing en ander werk is niet mogelijk;
3. Disfunctioneren – onvoldoende functioneren als de werkgever kan aantonen dat de werknemer ongeschikt is voor het verrichten van zijn werkzaamheden en de werknemer voldoende gelegenheid heeft gekregen om zich te verbeteren (verbetertraject); er zijn geen mogelijkheden voor herplaatsing;
4. Verwijtbaar handelen – als het gedrag van de werknemer zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren: alcohol of drugs op het werk, te vaak te laat komen, negatieve uitlatingen en beledigingen, zich niet houden aan voorschriften, als een werknemer een (redelijke) opdracht tot overwerk weigert of niet meewerkt aan zijn re-integratie;
5. Weigeren de arbeid te verrichten wegens een gewetensbezwaar;
6. Verstoorde arbeidsverhouding; bijvoorbeeld een ernstige vertrouwensbreuk of conflict waarbij overplaatsing dit niet kan oplossen, de verstoring moet zodanig ernstig en duurzaam zijn dat herstel van de relatie niet meer mogelijk is;
7. Overige gronden (voor een beperkte groep zoals directeuren/managers, voetbaltrainers en managers).

Ontslag en hoger beroep

Sinds 2015 is hoger beroep mogelijk in ontslagzaken. Het gerechtshof kan een ontslag herstellen, alsnog ontbinden of een vergoeding toekennen. Onze advocaten hebben ruime ervaring met hoger beroep.

Reorganisatie, boventalligheid en langdurige ziekte

Bij bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid verloopt ontslag via UWV. Wij begeleiden werkgevers en werknemers door het volledige traject, inclusief toetsing aan opzegverboden en herplaatsingsmogelijkheden.

Vaststellingsovereenkomst

Veel arbeidszaken eindigen met een vaststellingsovereenkomst. Wij onderhandelen over de voorwaarden, ontslagvergoeding, vrijstelling van werk, concurrentiebeding, opzegtermijn en WW‑veiligheid. Meestal betaalt de werkgever de kosten voor juridisch advies.

Ontslagvergoeding

Wij berekenen de transitievergoeding en beoordelen of er aanleiding is voor een billijke vergoeding, bijvoorbeeld bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.