Arbeidsrecht: ontslag

avatar

Arbeidsrecht en ontslagArbeidsrecht ontslag advocaat AmsterdamArbeidsrecht advocaat: ontslag, arbeidsgeschil en ziekte

Onze arbeidsrecht advocaat in Amsterdam is specialist in alle facetten van het arbeidsrecht, waaronder ontslag, arbeidsgeschillen en ziekte. Wij hebben ruime ervaring in juridisch advies en gerechtelijke procedures over (internationaal) arbeidsrecht en het ontslagrecht. Het arbeidsrecht en ontslagrecht is een uitgebreid en steeds veranderend rechtsgebied als gevolg van nieuwe wetgeving en veranderende rechtspraak. Wij zijn op de hoogte van de actuele wetgeving en jurisprudentie. Als advocaat arbeidsrecht adviseren wij sinds 1997 vanuit Amsterdam werkgevers, werknemers, statutair-directeuren (bestuurders) en ondernemingsraden bij (dreigend) ontslag.

Arbeidsrecht ontslag advocaat AmsterdamArbeidsconflict

Arbeidsconflicten leiden vaak tot een ziekmelding. Werkgever en werknemer zijn dan verplicht om er voor te zorgen dat de werknemer zo spoedig mogelijk weer aan het werk gaat. Dat volgt uit de wet Poortwachter. Bij arbeidsgeschillen zijn er vaak geen medische beperkingen van fysieke of psychische aard, maar kan het zijn dat de werknemer niet in staat is zijn werk te hervatten. Als de werknemer toch loon wil ontvangen, moet hij aantonen dat hij opnieuw zal uitvallen als hij het werk hervat, bijvoorbeeld als het arbeidsconflict niet is opgelost en de werkgever ook de bereidheid daartoe niet heeft. Onze advocaten arbeidsrecht staan werknemers en werkgevers terzijde bij alle soorten arbeidsconflicten.

Loonstop

Als een arbeidsongeschikte medewerker tijdens de re-integratie weigert om mee te werken aan redelijke voorschriften en maatregelen om te komen tot werkhervatting, kan de werkgever in het uiterste geval het salaris stopzetten.

Situatieve arbeidsongeschiktheid

Er is sprake van situatieve arbeidsongeschiktheid (niet kunnen werken wegens een conflict) als blijkt dat:

  • een werknemer zijn werkzaamheden niet verricht
  • door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van werkgever behoort te komen
  • die voor hem zodanig waren dat met het oog op de (dreiging van) psychische of lichamelijk klachten
  • van de werknemer redelijkerwijs niet kon worden gevergd dat hij zijn werkzaamheden zou verrichten’.

Ontslag Arbeidsrecht advocaat AmsterdamOntslag en beëindigen arbeidscontract

Ontslag is een belangrijk onderdeel van het arbeidsrecht. Onze ontslagspecialisten lichten werkgever of werknemer voor over de rechten en plichten bij ontslag. Een werkgever kan een werknemer op staande voet ontslaan, een contract niet verlengen of ontslag aanvragen bij de kantonrechter of UWV. De reden van het ontslag bepaalt sinds 2015 welke weg de aangewezen route is: de kantonrechter bij redenen van persoonlijke aard (zoals verwijtbaar gedrag, disfunctioneren van de werknemer of een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie) dan wel het UWV in geval van langdurige arbeidsongeschiktheid of bij economische redenen.

Ontslag op staande voet

De werknemer heeft in geval van staande voet geen recht op WW. Een werknemer ontslaan op staande voet kan slechts bij een dringende reden, zoals fraude of werkweigering. Als de werknemer op deze manier wordt ontslagen eindigt het arbeidscontract direct, zonder enige opzegtermijn.

  • Bij een onterecht ontslag op staande voet is loondoorbetaling verplicht en danwel een billijke schadevergoeding;
  • De wet stelt strenge eisen aan een rechtsgeldig ontslag op staande voet;
  • De termijn waarbinnen een werknemer in een procedure een loonvordering kan instellen en bezwaar kan maken tegen verwijtbaar ontslag is kort (twee maanden door middel van een verzoekschrift bij de kantonrechter);

Ontbinding arbeidscontract door de kantonrechter

Ontslag kan ook gegeven worden door de rechter (ontbinding). De kantonrechter kan het arbeidscontract op verzoek van een van de partijen ontbinden. Dat kan alleen in een procedure bij de rechtbank aan de hand van een door een advocaat of jurist ingediend verzoekschrift. De redenen voor ontbinding zijn limitatief opgesomd in de wet. Dat betekent dat de rechter uitsluitend ontslag kan verlenen op de gronden die de wet noemt. Dat kan alleen in de volgende gevallen (‘redelijke gronden’):

  1. Als het UWV toestemming tot ontslagvergunning heeft geweigerd;
  2. Regelmatig ziek zijn maar niet langdurig arbeidsongeschikt – de mate van het ziekteverzuim moet regelmatig en onevenredig hoog zijn afgezet tegen totale ziekteverzuim van een bedrijf over de afgelopen jaren; ook moet niet te verwachten zijn dat de werknemer binnen 26 weken weer normaal inzetbaar zal zijn. Het ziekteverzuim moet grote gevolgen hebben voor de organisatie (van invloed op de productiviteit en winstgevendheid). Het hoge verzuim mag niet te wijten zijn aan onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden of scholing en ander werk is niet mogelijk;
  3. Disfunctioneren – onvoldoende functioneren als de werkgever kan aantonen dat de werknemer ongeschikt is voor het verrichten van zijn werkzaamheden en de werknemer voldoende gelegenheid heeft gekregen om zich te verbeteren (verbetertraject); er zijn geen mogelijkheden voor herplaatsing;
  4. Verwijtbaar handelen – als het gedrag van de werknemer zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren: alcohol of drugs op het werk, te vaak te laat komen, negatieve uitlatingen en beledigingen, zich niet houden aan voorschriften, als een werknemer een (redelijke) opdracht tot overwerk weigert of niet meewerkt aan zijn re-integratie;
  5. Weigeren de arbeid te verrichten wegens een gewetensbezwaar;
  6. Verstoorde arbeidsverhouding; bijvoorbeeld een ernstige vertrouwensbreuk of conflict waarbij overplaatsing dit niet kan oplossen, de verstoring moet zodanig ernstig en duurzaam zijn dat herstel van de relatie niet meer mogelijk is;
  7. Overige gronden (voor een beperkte groep zoals directeuren/managers, voetbaltrainers en managers).

Een ontbindingsverzoek moet goed voorbereid en gemotiveerd zijn. De werkgever moet hierin duidelijk maken dat hij geprobeerd heeft om de relatie te verbeteren of om de werknemer bij te sturen (verbetertraject). Bij ontbinding van een arbeidscontract bepaalt de rechter of en zo ja wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt. De rechter kan bij ontbinding van het arbeidscontract een ontslagvergoeding vaststellen (transitievergoeding en/of een billijke vergoeding). In alle gevallen moet er een goed dossier zijn opgebouwd voordat de rechter het arbeidscontract kan ontbinden.

In bepaalde gevallen kan ook de werknemer ontbinding aanvragen (of ontslag nemen op staande voet) bijvoorbeeld als het salaris door de werkgever niet wordt voldaan.

Ontslag en hoger beroep

Sinds juni 2015 is hoger beroep in ontslagzakenmogelijk bij de kantonrechter (in UWV zaken en het gerechtshof (in ontslagzaken).

Het gerechtshof kan op verzoek van werkgever of werknemer alsnog: ontbinding, herstel van de arbeidsovereenkomst, of een billijke vergoeding opleggen. De zaak wordt door het gerechtshof geheel opnieuw behandeld. Onze advocaat ontslagrecht in Amsterdam heeft ruime ervaring met procedures in hoger beroep.

Reorganisatie en boventalligheid; langdurige ziekte en ontslag

De werkgever kan aan het UWV verzoeken om de arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen, met een opzegtermijn, door middel van een ontslagvergunning, bijvoorbeeld bij:

  • reorganisatie en andere bedrijfseconomische redenen en omstandigheden;
  • (gedeeldelijke) bedrijfssluiting,
  • boventalligheid,
  • langdurige ziekte.

Opzegverboden voor de werkgever (ontslagbescherming)

In bepaalde gevallen mag de werkgever de arbeidsovereenkomst, ook al is er toestemming van het UWV, niet opzeggen:

  • In de eerste 2 jaar bij ziekte/arbeidsongeschiktheid;
  • Bij zwangerschap en zwangerschaps- en bevallingsverlof;
  • Tijdens dienstplicht (de opkomstplicht is afgeschaft);
  • Gedurende het lidmaatschap van een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging (en tot 2 jaar  daarna);
  • Kandidaat voor een ondernemingsraad (OR) of personeelsvertegenwoordiging;
  • Wegens lidmaatschap van een vakbond of het uitvoeren van werk hiervoor;
  • Vanwege ouderschapsverlof.

Deze ontslagbescherming geldt ook bij een verzoek tot ontbinding van een arbeidscontract door de kantonrechter; de zogenaamde reflexwerking(behoudens bijzondere omstandigheden).

Arbeidsrecht advocaat AmsterdamVaststellingsovereenkomst en beëindigingsovereenkomst

Veel geschillen in het arbeidsrecht eindigen met ontslag met wederzijds goedvinden door het sluiten van een vaststellingsovereenkomst (vaststellingscontract, ontslagovereenkomst of beëindigingsregeling). Soms is het sluiten van een beëindigingscontract bij arbeidsconflicten de beste uitkomst bij het zoeken naar een oplossing van een geschil, bijvoorbeeld na een hevig arbeidsconflict of mediation. Ook bij bedrijfseconomisch redenen of een verschil in inzicht over de manier waarop het werk moet worden uitgevoerd, kan het aangewezen zijn om met een vaststellingsovereenkomst uit elkaar te gaan. In de vaststellingsovereenkomst worden dan, meestal na een onderhandeling, de voorwaarden van het vertrek neergelegd. Belangrijke onderdeel van een vaststellingsovereenkomst zijn de einddatum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, de ontslagvergoeding en een eventuele periode van vrijstelling van werk. Onze advocaat arbeidsrecht in Amsterdam geeft gespecialiseerd juridisch advies over de vaststellingsovereenkomst. De kosten van advies en rechtsbijstand voor een werknemer bij het afsluiten van een vaststellingscontract worden in de meeste gevallen door de werkgever vergoed. Is er een maal een vaststellingsovereenkomst met wederzijds goedvinden gesloten, dan kunnen werkgever en werknemer daar niet gemakkelijk op terug komen: in de wet is geregeld dat dit soort overeenkomsten bindend zijn. Om deze reden is in de wet opgenomen dat de werknemer bij vaststellingsovereenkomsten in geval van ontslag een bedenktijd heeft van minimaal 14 dagen na het bereiken van overeenstemming over de beëindigingsovereenkomst.

Juridisch advies bij ontslag door vaststellingsovereenkomst

Als specialist arbeidsrecht in Amsterdam geven wij voorlichting over de inhoud en alle gevolgen van de beëindigingsovereenkomst zoals:

  • de noodzaak en risico’s van een vaststellingsovereenkomst
  • hoogte van de ontslagvergoeding
  • postcontractuele bedingen (geheimhouding, concurrentiebeding)
  • fictieve opzegtermijn
  • ontslag tijdens ziekte
  • recht op een WW-uitkering

Onderhandelen en inhoud vaststellingsovereenkomst

Onze advocaat arbeidsrecht Amsterdam onderhandelt namens u over (onderdelen van) de vaststellingsovereenkomst om het beste resultaat te bereiken. Dat alles is ook mogelijk bij boventalligheid of bedrijfseconomische redenen. Bij een (goed) sociaal plan zijn kunnen de onderhandelingsmogelijkheden beperkt zijn omdat dit reeds is onderhandeld met de vakbonden.

Arbeidsrecht advocaat AmsterdamOntslagvergoeding; transitievergoeding en billijke vergoeding

De jurist en advocaat arbeidsrecht Amsterdam adviseert ook bij ontslagvergoedingen, ook wel gouden handdruk of afkoopsom genoemd. De kantonrechter bepaalt bij ontslagzaken in de uitspraak (beschikking) of aan een werknemer een ontslagvergoeding wordt toegekend. Dit kan gaan om een:

Deze vergoeding kan onze advocaat arbeidsrecht Amsterdam bij verzoekschrift aanvragen.

Transitievergoeding

Voor de transitievergoeding geldt een formule, waarbij het aantal dienstjaren en de hoogte van het salaris van belang is. Om hiervoor in aanmerking te komen moet de werknemer minimaal twee jaar in dienst zijn. Onze advocaat ontslagrecht berekent uw ontslagvergoeding.

Billijke vergoeding

De billijke vergoeding bestaat sinds 2015 en kan door de kantonrechter aan een werknemer worden toegekend bij ernstig verwijtbaar gedrag of nalaten van de werkgever. Bijvoorbeeld:

De bedragen lopen per geval uiteen en zijn afhankelijk van de omstandigheden. Onze advocaten arbeidsrecht en ontslagrecht adviseren u hier over.

Specialist in ontslag en arbeidsrecht

Onze arbeidsrecht advocaten zijn gespecialiseerd op de volgende gebieden van het arbeidsrecht:

Arbeidsrecht advocaat Amsterdam Contact met ontslag advocaat in Amsterdam

Voor betrokkenheid en een direct, persoonlijk contact met een ervaren specialist arbeidsrecht belt u onze gespecialiseerde advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht mr. P.Chr. Snijders voor vragen en juridisch advies over arbeidsrecht en ontslag. 

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (1 votes, average: 5,00 out of 5)
Loading...

Juridisch nieuws van onze advocaten in Amsterdam

error: copyright WS Advocaten Amsterdam
advocaat amsterdam