Vaststellingsovereenkomst, verzwijgen nieuwe baan en ontslagvergoeding Onze advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam geeft juridisch advies over vaststellingsovereenkomsten, het verzwijgen van een nieuwe baan en het recht op een ontslagvergoeding (transitievergoeding). In een vaststellingsovereenkomst, waardoor een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden eindigt (ontslagovereenkomst), wordt vaak de bepaling opgenomen dat de werknemer[Lees meer]
Arbeidsongeschiktheid en ziekte: de rol van de bedrijfsarts en UWV
Bij ziekte en arbeidsongeschiktheid van werknemers geeft onze advocaat arbeidsrecht in Amsterdam juridisch advies. Een goed werkgever is op grond van de wet verplicht om een arbodienst in te schakelen voor een medewerker als deze zich ziek meldt. Deze verplichting is neergelegd in de Arbeidsomstandighedenwet, die bepaalt dat een werkgever verplicht is om een gecertificeerde arts in te schakelen om een eventuele arbeidsongeschiktheid van de werknemer vast te laten stellen. Deze bedrijfsarts kan dan op verzoek van de werkgever controleren of er wel of geen sprake (meer) is van arbeidsongeschiktheid. Als de werkgever en medewerker het niet eens zijn over het advies van de bedrijfsarts, kan het UWV een deskundigenoordeel door een verzekeringsarts verzorgen. Ook kan een werknemer bij twijfel over het oordeel van de bedrijfsarts, sinds juli 2017, vragen om een second opinion van een andere, onafhankelijke bedrijfsarts. Soms blijkt dat een ‘zieke’ medewerker wel degelijk kan werken. Kan de werkgever de arbeidsovereenkomst laten beëindigen als blijkt dat de medewerker ondanks zijn ziekmelding toch fysieke arbeid kan verrichten?
[Lees meer]
Eenzijdige wijziging in arbeidscontract: mag een werkgever na ziekte zomaar ander werk aanbieden?
Onze advocaat arbeidsrecht in Amsterdam geeft juridisch advies over functiewijziging en wijziging van andere arbeidsvoorwaarden in het arbeidsrecht. Alleen als met een werkgever een eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen, mag de werkgever eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden tegen de wil van de werknemer doorvoeren. Het uitgangspunt is echter dat in de arbeidsovereenkomst de rechten en verplichtingen van werkgever en werknemer zijn neergelegd, en dat hier niet eenzijdig van mag worden afgeweken. Met name als er sprake is van een nadelige gevolgen voor de werknemer, schrijft de wet voor dat er eerst overleg over de wijziging met de werknemer moet plaatsvinden. In de rechtspraak wordt in veel gevallen een functiewijziging die eenzijdig tot stand is gekomen, afgewezen.[Lees meer]
Hoe moeilijk is ontslag wegens een verstoorde arbeidsverhouding?
Vaak denk men dat het ontbinden van een arbeidscontract wegens een verstoorde arbeidsverhouding niet mogelijk is als de werknemer hiervan geen verwijt kan worden gemaakt. In de praktijk blijkt het echter best wel mee te vallen, want als een werkgever een personeelslid wil ontslaan wegens een verstoorde arbeidsrelatie dan staat de rechter dat vaak toe. Uitgangspunt is een uitspraak van hof Amsterdam, die bij de Hoge Raad stand heeft gehouden. Onze advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam geeft juridisch advies over ontslag wegens een verstoorde arbeidsrelatie.[Lees meer]
Ontslag tijdens proeftijd, wat zijn de gevolgen?
Als advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam geven wij juridisch advies bij conflicten over een proeftijd. Een proeftijd is bedoeld om kennis te maken met het bedrijf en de functie. Gedurende de proeftijd kunnen werkgever en werknemer de arbeidsovereenkomst direct beëindigen, zonder toestemming van UWV of de rechter. Dat kan ook tijdens ziekte, zwangerschap en gedurende het OR-lidmaatschap. De werkgever is, als de werknemer daar om vraagt, verplicht om de reden van ontslag tijdens proeftijd mede te delen. Als blijkt dat de werkgever bij opzegging tijdens de proeftijd discrimineert, zoals opzegging: wegens zwangerschap, chronische ziekte of onderscheid tussen man en vrouw,
biedt de Algemene Wet Gelijke Behandeling mogelijkheden om het ontslag te vernietigen. Een ander aspect dat bij ontslag in de proeftijd meespeelt, is het inleveren eigendommen na proeftijd. Meestal staat in een arbeidsovereenkomst opgenomen dat aan het einde van het contract, dus ook na opzegging in de proeftijd, de werknemer de eigendommen van de werkgever moet inleveren. Dat is echter niet altijd verplicht. Rechtbank Rotterdam oordeelde dat dit niet in alle gevallen opgaat.[Lees meer]
Mag een werkgever een arbeidscontract bij naderend pensioen opzeggen?
Een werkgever kan een arbeidscontract met een werknemer opzeggen als of nadat de werknemer zijn AOW- of pensioenleeftijd heeft bereikt. Dat kan schriftelijk gebeuren tegen of na de dag waarop de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt. Het enkele feit dat de werknemer zijn of haar pensioenleeftijd heeft bereikt is daarvoor voldoende, de werkgever mag volgens de wet dan de opzegging dus doen. Voorwaarde is wel dat de arbeidsovereenkomst met deze werkgever is ingegaan vóór het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, en in dat contract hierover niet anders schriftelijk is overeengekomen.[Lees meer]
Hoe behoud je personeel met een arbeidscontract?
In tijden van arbeidskrapte is het voor werkgevers steeds moeilijker om goed opgeleid personeel met een beroep het arbeidscontract te behouden. Personeel wordt vaak binnengehaald met investeringen in opleiding maar wil nog wel eens snel vertrekken. Wat zijn de juridische mogelijkheden voor een werkgever in het arbeidsrecht om ervoor te zorgen dat het personeel en daarmee de investering niet snel vertrekt maar binnenboord blijft? Hoe kan een werkgever contractueel gezien personeel aan zich binden? Onze advocaat arbeidsrecht in Amsterdam geeft tips aan werkgevers om personeel aan zich te binden.[Lees meer]
Kan een werkgever een functie of arbeidscontract eenzijdig wijzigen?
Mag een werkgever zomaar een arbeidscontract veranderen? Onze ervaren advocaten arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam geven u juridisch advies. De bekende arbeidsvoorwaarden zoals arbeidsduur, salaris en vakantiedagen zijn neergelegd in een arbeidsovereenkomst. Daarnaast zijn er vaak ook arbeidsvoorwaarden vastgelegd in een cao of een andere regeling voor arbeidsvoorwaarden. Wat gebeurt er als er veranderingen nodig zijn?[Lees meer]
