Sinds “me too” hebben veel werkgevers een nieuw beleid ontwikkeld waarbij meer rekening wordt gehouden met de belang van andere werknemers. Wat gebeurt er als een of meerdere werknemers daar niet in willen meegaan? Een werknemer moet meebewegen met de veranderende cultuur van een werkgever. In een zaak van rechtbank Rotterdam werd de  arbeidsovereenkomst van een medewerker per 1 maart 2025 beëindigd. Deze uitspraak toont hoe complex arbeidsverhoudingen kunnen zijn binnen organisaties waarin sprake is van cultuurveranderingen. Zelfs zonder “formeel verwijtbaar gedrag” kan een werknemer zijn positie verliezen als hij onvoldoende meebeweegt met de nieuwe koers. Het belang van zelfreflectie en aanpassingsvermogen in leiderschapsrollen wordt hiermee onderstreept. De werknemer ontvangt een transitievergoeding van €94.691,38 bruto, maar de door hem gevraagde billijke vergoeding van ruim vier ton werd afgewezen. Er was immers geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever.
[Lees meer]

Discriminatie bij arbeidsvoorwaarden is niet toegestaan. Het gaat dan om het maken van onderscheid tussen werknemers op basis van kenmerken zoals geslacht, ras, leeftijd, religie, of seksuele geaardheid. In Nederland zijn er specifieke wetten en regels die discriminatie verbieden en gelijke behandeling bevorderen, ook op de werkvloer. Hoe zit dat bij afwezigheid wegens bijvoorbeeld zwangerschapsverlof?[Lees meer]

In een door mr. Snijders behandelde zaak is een aanvraag voor een ontslagvergunning door het UWV afgewezen. Wat speelde er? In februari 2025 diende de werkgever een ontslagaanvraag in voor de cliënte van mr. Snijders, op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid. Het UWV achtte het echter aannemelijk dat de cliënte binnen 26 weken kon herstellen voor het verrichten van haar eigen werk in aangepaste vorm. [Lees meer]

Is een vaststellingsovereenkomsten bindend, ook als de werknemer juridisch advies heeft gehad? Onze ontslag advocaat te Amsterdam legt uit.[Lees meer]

Employer liability in the event of burnout in Holland According to Article 7:658(2) of the Dutch Civil Code (BW), an employer is liable for damage (burnout) suffered by an employee during work, unless the employer can prove that it has fulfilled its duty of care or that the damage was[Lees meer]

Volgens artikel 7:658 lid 2 van het Burgerlijk Wetboek (BW) is een werkgever verantwoordelijk voor schade die een werknemer oploopt tijdens het werk, tenzij de werkgever kan bewijzen dat hij zijn zorgplicht heeft nageleefd of dat de schade is veroorzaakt door opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer. De Hoge Raad heeft bepaald dat dit ook geldt voor psychische schade, zoals burn-out.[Lees meer]

Op 11 maart 2025 deed de Rechtbank Amsterdam uitspraak in een zaak tussen een werknemer, bijgestaan door advocaat mr. Snijders, en een werkgever die de werknemer had voorgespiegeld dat er minder moest worden gewerkt vanwege economische redenen. Ook werd het arbeidscontract opgezegd vanwege economische en persoonlijke redenen. De werkgever kreeg ongelijk.[Lees meer]