Onze advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam geeft juridisch advies over werktijdverkorting en de Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW). In bijzondere situaties, zoals door de gevolgen van het coronavirus, mocht een werkgever personeel korter laten werken. Het moest dan wel duidelijk zijn dat het personeel bij werktijdverkorting tijdelijk helemaal niet of minder ingezet kan worden. De werkgever kon dan, voor het personeel dat thuisblijft, een WW-uitkering aanvragen. De werkgever moest per werknemer aangeven en motiveren waarom er voor bepaalde personeelsleden minder werk is.

Onlangs de deze regeling ingetrokken omdat er een ongekend groot beroep op is gedaan door werkgevers. Werktijdverkorting aanvragen is nu dus niet meer mogelijk. Lopende vergunningen blijven echter van kracht. Als men verlenging wil, moet men als werkgever gebruik maken van de tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW).
Werkgevers kunnen nu een aanvraag indienen voor een substantiële tegemoetkoming in de loonkosten en hiervoor van UWV een voorschot ontvangen voor werknemers met een vast en met een flexibel contract. De tegemoetkoming geldt voor 3 maanden met de mogelijkheid tot verlenging van nog eens 3 maanden.[Lees meer]

Hoe ver mag een werknemer gaan bij het maken van seksueel getinte opmerkingen? Onze advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam geeft juridisch advies over ontslag en transitievergoeding bij grensoverschrijdend gedrag. Rechtbank Den Haag heeft in een uitspraak van 20 november 2019 bepaald dat een medewerker mag worden ontslagen wegens het veelvuldig maken van seksueel getinte opmerkingen. Het betrof een supermarktmanager die tevens lid van de vertrouwenscommissie was. De supermarkt manager was 23 jaar in dienst. Sinds 2013 was hij lid van de vertrouwenscommissie van werkgever. Bij die vertrouwenscommissie kunnen werknemers onder meer terecht met zaken als seksuele intimidatie, agressie of geweld op het werk. De werkgever heeft bij de kantonrechter verzocht om ontbinding op de e-grond (verwijtbaar handelen), vanwege seksueel getinte opmerkingen op de werkvloer. De manager geeft toe dat hij regelmatig in groepsverband vroeg aan mannelijke collega’s of ze nog seksueel contact hadden gehad, terwijl er ook vrouwelijke collega’s aanwezig waren. Ook heeft hij toegeven dat hij een keer na afloop van een sollicitatiegesprek de kantine in liep met de sollicitante en toen heeft uitgebeeld dat zij een grote boezem heeft. Dit alles bedoelde hij grappig.
[Lees meer]

Onze advocaat arbeidsrecht in Amsterdam mr. Paul Snijders geeft als specialist ontslagrecht juridisch advies over ontslag en ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter (ontslaggronden). Rechtbank Noord-Holland heeft op 17 februari 2020 als eerste rechtbank een uitspraak gedaan over ontslag op grond van de zogenaamde i-grond. Die ontslaggrond (reden voor ontslag) maakt het werkgevers sinds 1 januari 2020 mogelijk om een nieuwe ontslaggrond toe te voegen aan een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, als de andere gronden samen niet ‘voldragen’ (niet volledig) zijn. Een werkgever kan dan een een beroep doen op een combinatie van (onvoldoende) ontslaggronden. In dit geval begon de advocaat van de werkgever eerst met een beroep op verwijtbaar gedrag. De kantonrechter heeft echter geoordeeld dat er geen sprake was van een e-grond. De werkgever kon namelijk niet bewijzen dat de werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan ‘sabotage’, een ernstige beschuldiging. De werkgever had geen onafhankelijk onderzoek laten verrichten en hoor en wederhoor achterwege gelaten. De advocaat van de werkgever kon ook niet aantonen dat er een verband bestaat tussen de productiefouten en de aanwezigheid van de werknemer. Zo werd de eerste ontslaggrond afgewezen.[Lees meer]

Een op rechtspraak.nl gepubliceerde uitspraak van rechtbank Amsterdam is overgenomen door o.a. de Telegraaf. Een vermogende werkgever had een in Frankrijk wonende nanny in dienst genomen die al na een paar dagen na een bezoek per luxe-jacht met de familie aan Ibiza, werd ontslagen. De nanny nam daar geen genoegen mee en nam mr Snijders, specialist arbeidsrecht en ontslagrecht, in de arm. Deze maakte namens de nanny bij rechtbank Amsterdam bezwaar tegen het gegeven ontslag. Het verweer van de werkgever, o.a. dat er sprake was van een einde met wederzijds goedvinden van de arbeidsovereenkomst werd verworpen. Weliswaar had de nanny ermee ingestemd dat zij van het jacht is vertrokken en daarmee had zij haar werkzaamheden beëindigd, maar daarmee staat niet vast dat de nanny met de opzegging van haar arbeidscontract heeft ingestemd. In de correspondentie over het toezenden van haar spullen is niet gesproken over een settlement. De nanny had na haar ontslag van de werkgever een bedrag van € 4.802,- ontvangen. Er is niet onderhandeld over een “settlement”. De werkgever mocht er niet op mocht vertrouwen dat met deze betaling de kwestie was afgedaan. De rechtbank oordeelde dat het ontslag onterecht was en bepaalde dat de werkgever een billijke vergoeding moet betalen van zo’n € 10.000,–. Dat betrof een vergoeding ter hoogte van twee maand salarissen met aftrek van het aan werkneemster reeds betaalde bedrag. [Lees meer]

Een beëindigingsovereenkomst / vaststellingsovereenkomst is een overeenkomst tussen een werknemer en een werkgever die samen ermee instemmen om het dienstverband te beëindigen onder bepaalde voorwaarden. Bij deze vorm van ontslag staat meestal een advocaat (gemachtigde) gespecialiseerd in het arbeidsrecht de werknemer bij. Deze advocaat mag namens namens de werknemer instemmen met een vaststellingsovereenkomst. Wat gebeurt er als de werknemer ondanks dit akkoord vervolgens weigert om de beëindigingsovereenkomst te tekenen?

Is de vaststellingsovereenkomst dan toch geldig omdat er tussen de advocaten al overeenstemming bestond? En per wanneer begint, als de advocaten het eens zijn, voor de werknemer de wettelijke bedenktermijn van 14 dagen te lopen? Na instemming van de advocaat-gemachtigde of pas na ondertekening van de beëindigingsovereenkomst door de werknemer?

De rechtspraak geeft hier duidelijkheid over.

In een zaak tussen een werkneemster en werkgever was er onduidelijkheid ontstaan over de vraag of de werkneemster gebonden is aan een beëindigingsovereenkomst / vaststellingsovereenkomst waarmee haar gemachtigde (advocaat) namens de werkneemster instemde op 29 augustus 2019. De werkneemster heeft namelijk zelf later, op 12 september 2019, uitdrukkelijk geweigerd de beëindigingsovereenkomst / vaststellingsovereenkomst bij haar werkgever te tekenen toen zij er achter kwam dat het afscheid niet op haar werk zelf zou zijn.[Lees meer]

Onze advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam geeft als specialist arbeidsrecht juridisch advies over ontslag in de proeftijd. Stel, je loopt stage vanuit school, ze zijn blij met jou als stagiair(e) en willen je na afloop van jouw contract in vaste dienst nemen. Alles loopt gesmeerd: even een arbeidsovereenkomst tekenen en je kunt aan de slag! Maar dan neem je je arbeidsovereenkomst door en zie je een proeftijd van één of twee maanden. Logisch toch denk je? Bij vrijwel elke arbeidsovereenkomst die je aangaat zit een proeftijd. Nou het is toch niet zo heel logisch, want een proeftijd is namelijk bedoeld om iemand op de ‘’proef’’ te laten werken. Het doel daarvan is om werkgever en werknemer kennis te laten maken met elkaar. Een werkgever kan dan bekijken of de werknemer bevalt en de werknemer kijkt of de baan echt leuk is. Als één van de twee niet tevreden is mag de arbeidsovereenkomst worden beëindigd zonder reden.
Als je na je stage een werkaanbod krijgt zou je dus denken dat de proeftijd dus niet hoeft, omdat je elkaar al kent. Mag een proeftijdbeding in de arbeidsovereenkomst na een stageovereenkomst wel of niet? De rechters denken hier verschillend over.
[Lees meer]

Onze advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam geeft juridisch advies over achterstallig loon en een benodigd deskundigenoordeel (second opinion) van het UWV in een procedure bij de rechter. Het komt regelmatig voor dat een werkgever bij ziekte besluit tot een loonstop of loonopschorting. Dat gebeurt meestal als de werkgever twijfelt aan de ziekte of vindt dat de werknemer niet of onvoldoende meewerkt aan reintegratie. De werknemer kan dan in kort geding (voorlopige voorziening) bij de kantonrechter loondoorbetaling vorderen. Juist als er discussie is over ziekte (arbeidsongeschiktheid) moet de rechter kunnen vaststellen of de loonvorming van de werknemer terecht is. Daarom is de hoofdregel dat een werknemer die loon vordert omdat hij ziek is een deskundigenoordeel van het UWV over moet leggen. Doet hij of zij dat niet, dan verliest men de procedure. Uiteraard is het verstandig dat een werknemer zich in zo’n procedure door een advocaat gespecialiseerd in arbeidsrecht laat bijstaan. Deze kan u o.a. adviseren over de noodzaak van een deskundigenoordeel in geval van een gerechtelijke procedure.[Lees meer]