Onze advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam geeft juridisch advies over wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen. Dat is bijvoorbeeld van belang voor de eindafrekening bij ontslag middels een vaststellingsovereenkomst. Wat zijn wettelijke vakantiedagen? Elke werknemer heeft per jaar wettelijk recht op 4 keer het aantal uren aan vakantie dat hij per week werkt. Bij een volledige werkweek van 40 uur heeft hij recht op 160 uur vakantie, oftewel 20 vakantiedagen per jaar. Wat zijn bovenwettelijke vakantiedagen? Alles wat boven de 20 dagen aan vakantie uitkomt, geldt als een bovenwettelijke vakantiedag. Dit is o.a. van belang bij de eindafrekening na het dienstverband, bijvoorbeeld bij een vaststellingsovereenkomst. De vraag is dan wat de werkgever aan de werknemer aan openstaande vakantiedagen moet uitbetalen. Wat gebeurt er als een werknemer de vakantiedagen laat verlopen? Heeft hij dan nog recht op die dagen? En moet de werkgever de werknemer hiervoor waarschuwen?
[Lees meer]

Onze advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam geeft juridisch advies over het rechtsvermoeden van arbeidsomvang. Wat te doen als een werknemer structureel veel langer werkt dan in het contract staat of als het contract daar niet duidelijk over is? Niet altijd is duidelijk of een werknemer dan ook recht heeft op uitbetaling van een minimum aantal uren, bijvoorbeeld bij ziekte. Sommige arbeidscontracten, vooral bij flexibele inzet, zijn daar onduidelijk in. Maar soms ligt het aantal gewerkte uren ook structureel hoger dan bepaald in de arbeidsovereenkomst. De wet kan dan uitkomst bieden. In artikel 7:610b BW staat dat de arbeidsomvang (het aantal gewerkte uren) wordt vermoed gelijk te zijn aan de gemiddelde omvang van de laatste drie gewerkte maanden. De bedoeling van het rechtsvermoeden van art. 7:610b BW is om de werknemer na een bepaalde tijd arbeid te hebben verricht, duidelijkheid te bieden over de omvang van zijn arbeidsovereenkomst, dus het aantal te werken uren waar hij of zij een beroep op kan doen.[Lees meer]

Veel werkgevers maken gebruik van een bepaling in een arbeidscontract om een functie te wijzigen, een zogenaamd eenzijdig wijzigingsbeding. Zo kan het gebeuren dat een werknemer opeens geacht wordt een andere positie in het bedrijf, soms zelfs een verslechtering, te accepteren. Niet altijd is dat rechtvaardig. Een werkgever hoort immers de belangen van de werknemer mee te wegen voordat zo’n ingrijpende maatregel wordt genomen. Rechtbank Amsterdam oordeelde dat een werkgever dit niet mocht doen, alleen omdat een medewerker bevriend was met de vriendin van een oude mede-oprichter. De werkgever vreesde dat door die vriendschap bedrijfsgeheimen zouden kunnen worden doorverteld. Onze advocaat arbeidsrecht in Amsterdam mr. Snijders geeft een toelichting op deze uitspraak en maakt duidelijk wanneer een werknemer een andere positie hoort te accepteren.[Lees meer]