Een rechter kan een werkgever, als die een werknemer wil ontslaan, een billijke vergoeding opleggen. Dat kan als de werkgever zich ernstig heeft misdragen. Wanneer moet je als werkgever een ontslagvergoeding betalen en hoe berekent de rechter de hoogte daarvan?
De kantonrechter in Alkmaar boog zich over het verzoek van een werkgever om het arbeidscontract met werknemer te ontbinden wegens een verstoorde arbeidsverhouding die veroorzaakt werd door werknemer. De werknemer zou de werkzaamheden vanwege zijn eigen werkwijze ondermijnen en structureel anders handelen dan in het directieteam als afgesproken.

Werknemer meende dat er inderdaad sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, maar dat die te wijten is aan de werkgever zelf. Er is nooit gesproken met werknemer over zijn gedrag en werknemers voorstel voor mediation werd door werkgever geweigerd. Werknemer vorderde daarop een transitievergoeding (ontslagvergoeding) van € 90.720,00 bruto en een billijke vergoeding van € 500.000,00 bruto. Ook eist werknemer dat het concurrentie- en relatiebeding van tafel geveegd moet worden.[Lees meer]

Onze ervaren advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam geeft juridisch advies over het verplicht dragen van een mondkapje op het werk. Is een mondkapje verplicht op het werk?

Werkgever mag redelijke instructies geven

Een werkgever mag volgens de wet een werknemer redelijke instructies geven. Dit instructierecht is neergelegd in artikel 7:660 BW. Daarin staat dat de werknemer zich moet houden aan de voorschriften over het verrichten van de arbeid, en die gaan over de goede orde in de onderneming. Deze verplichting is een uitvloeisel van het gezag dat de werkgever heeft over de werknemer. Kenmerkend voor dit instructierecht is dat de werkgever voorschriften eenzijdig oplegt. Zo kan een werkgever dus eenzijdig een instructie geven aan haar werknemers, waar haar werknemers zich in beginsel aan moeten houden.

Valt het instellen van de mondkapjesplicht onder het instructierecht?

Een medewerker van een patisserie/chocolaterie/ijssalon was het met de verplichting om een mondkapje te dragen niet eens en stapte naar de rechter. Dat gebeurde omdat de werkgever, toen de medewerker bleef weigeren om een mondkapje tijden het werk te dragen, het loon stopte. Ook werd de toegang tot het werk verboden.
[Lees meer]

Onze ervaren advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam geeft juridisch advies over ontslag en het intrekken van ontslag op staande voet. Niet elk ontslag op staande voet houdt stand bij de rechter en soms geeft een werkgever al te snel in een emotionele reactie ontslag aan een werknemer. Als de gemoederen zijn bedaard denkt een werkgever er soms toch anders over. Maar kan een werkgever een ontslag op staande zomaar ongedaan maken? 
De rechter in Amsterdam boog zich in deze zaak over de vraag of het ontslag op staande voet wel of niet ongedaan gemaakt kan worden. In deze zaak ging het om een werknemer die in een project andere werkzaamheden moest verrichten dan dat hij gebruikelijk gewend was voor zijn functie. De werknemer was het hier niet mee eens en weigerde het werk wat hem werd opgedragen, dit leidde tot een ontslag op staande voet.
Vervolgens heeft werknemer per brief werkgever in de gelegenheid gesteld om het ontslag op staande voet ongedaan te maken binnen een bepaalde termijn. Werkgever heeft hier niet mee ingestemd. 
[Lees meer]

Onze ervaren advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam geeft juridisch advies over ontslag en schadevergoeding bij burn-out door het werk. Heeft u een burn out opgelopen tijdens het werk bij uw werkgever in regio Amsterdam en wilt u daarom schadevergoeding? In het algemeen blijkt het erg lastig om de werkgever bij de rechter met succes aansprakelijk te stellen voor de gevolgen van een burn-out. Als de werkgever betwist dat de burn out door het werk is veroorzaakt, zult u dat als werknemer aan moeten tonen. Vaak oordeelt een rechter echter dat burn-out-achtige klachten zoals stress, hartklachten etc. ook een andere oorzaak dan het werk kan hebben.
Kort gezegd bepaalt de wet dat de werkgever moet zorgen dat de werknemer niet aan teveel gevaren wordt blootgesteld. Dat is bijvoorbeeld ook het geval als een werknemer structureel veel te hard moet werken, erg veel overuren moet draaien en als gevolg van dat alles instort. De werkgever moet een werknemer hier tegen beschermen. Dat alles staat in artikel 7:658 lid 1 BW. Op grond van dit artikel rust op de werkgever de (zorg)plicht om het redelijkerwijs noodzakelijke te doen om te voorkomen dat een werknemer schade lijdt in de uitoefening van zijn werkzaamheden. De  werkgever mag echter aantonen dat hij aan zijn zorgplicht heeft voldaan (of dat de schadechet gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer) en dus dat hij als werkgever heeft voldaan aan zijn verplichting om voor een veilige werkplek en gezonde arbeidsomstandigheden te zorgen.[Lees meer]

Ontslagregeling en vaststellingsovereenkomst De gespecialiseerde advocaat arbeidsrecht van ons advocatenkantoor in Amsterdam geeft juridisch advies over de vaststellingsovereenkomst. Deze vastlegging van een ontslagregeling is wettelijk geregeld in artikel 7:900 BW. Wij weten als jurist waar wij bij het toetsen van een ontslagregeling op moeten letten. Onze advocaten beoordelen en controleren in geval van ontslag de vaststellingsovereenkomst of[Lees meer]

Ontslagen op staande voet? Als advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht te Amsterdam geven wij direct rechtshulp en juridisch advies bij ontslag op staande voet. Door ontslag op staande voet eindigt een arbeidscontract met onmiddellijke ingang, bijvoorbeeld na een schorsing of bij diefstal. Dit ontslag moet aan strenge voorwaarden en criteria voldoen, wil het standhouden als de werknemer het ontslag in een procedure bij de kantonrechter gaat aanvechten. Dit aanvechten of laten vernietigen door de rechter moet binnen een termijn van 2 maanden na het ontslag gebeuren door een jurist. Onze advocaat ontslagrecht in Amsterdam is specialist in ontslag op staande voet en adviseert zowel werkgevers als werknemers.[Lees meer]

Our Amsterdam redundancy lawyers in The Netherlands can advise you when an employee’s role is no longer required to be performed in the business due to the changing circumstances of the employer, like business restructures.
If an employee has been made redundant, he or she is entitled to redundancy pay according to Dutch Employment Law (also known as severance pay or transitional fee). Redundancy pay is calculated based upon your age, your monthly earnings and how long you have been employed. Some employers may offer more generous packages in some situations. Whether you’re at risk of redundancy, contact our Dutch redundancy lawyers based in Amsterdam and we’ll support you through the process and represent you with any action against your employer.[Lees meer]