Vaststellingsovereenkomst, finale kwijting en fraude bij ontslag

Onze advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam geeft juridisch advies over vaststellingsovereenkomst, fraude en finale kwijting. Bij geregeld ontslag via een vaststellingsovereenkomst (beëindigingsovereenkomst) leggen werkgever en werknemer een ontslagregeling definitief in detail vast. In de vaststellingsovereenkomst staat altijd het beding dat partijen elkaar ‘finale kwijting verlenen’. Wat betekent dat? Finale kwijting betekent dat als de handtekeningen onder het contract staan, partijen definitief van elkaar af zijn en over en weer geen financiële claim meer tegen elkaar kunnen indienen. Met andere woorden, als je nog iets te vorderen hebt van de ander, moet je dat in de vaststellingsovereenkomst duidelijk vastleggen, zoals het recht op een ontslagvergoeding of terugbetaling van studiekosten. Is er niets geregeld bij de beëindiging van het dienstverband dan heb je pech omdat je daar achteraf dan ook geen recht op hebt. [Lees meer]

Transition fee and settlement agreement in The Netherlands

Our Dutch law firm in Amsterdam provides legal advice on settlement agreements, dismissal and transition fee (allowance). A settlement agreement is regulated by law in Section 7:900 of the Dutch Civil Code. As a law firm in Amsterdam, we review your settlement agreement. Our lawyers employment law check the settlement agreement or termination agreement in case of dismissal (dismissal with consent), for example after 2 years of illness, in case of a conflict or business economic reasons (such as reorganisation). Only with a settlement agreement or dismissal letter by mutual consent (dismissal agreement) that meets the requirements of the UWV is there a right to (continued) WW benefit and the employee is not culpably unemployed.
As an Amsterdam law firm specialising in settlement agreements and transition fees, we legally check the agreement (vso) on all points. This is possible with all types of employment contracts, such as part-time and a 0-hour contract. Our Amsterdam employment lawlawyers also negotiate on the conditions of dismissal:
termination date of employment
transition fee
exemption from work
post-contractual terms (such as relationship clause and non-competition clause)
reimbursement of the legal lawyer’s fees
reimbursement of outstanding vacation days and leave hours
bonus and thirteenth month
certificate
fictitious term of notice
relationship clause
privacy
final discharge
severance pay[Lees meer]

Legal advice on Dutch non-competition clauses and fines

Our specialist Dutch employment law lawyer in Amsterdam, P.Chr. Snijders, provides legal advice on non-competition clauses and fines in The Netherlands. Many Dutch non-competition clauses in an employment contract contain a provision that means that an employee, who starts working for a competitor after his employment contract, has to pay a fine to the former employer. Often also a fine per day that the breach of the non-competition clause continues.
Such a non-competition clause may also be included in a settlement agreement, or in a share agreement, if the employee has received shares from the employer. Often this also applies to a non-competition clause. In a court case before a Dutch subdistrict court, an employee’s lawyer can ask the court to dismiss the employee from the non-competition clause. On the other hand, the employer’s employment lawyer may ask the employee to be fined for violating the non-competition clause. In some cases, the judge can restrict a non-competition clause, or rule that it is not valid. In many cases, a lawyer will ask the court to mitigate the fine in case of violation.
Below is an example of 2 cases in which the Dutch judge ruled on mitigation of the fine at the request of the lawyers. [Lees meer]

Voortijdig proeftijd ontslag

Onze advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam geeft juridisch advies over ontslag en proeftijd. In de arbeidsovereenkomst is vaak een proeftijd beding opgenomen. Mag een werkgever een medewerker ontslaan voordat de proeftijd ingaat? Stel, het is maandag, u schreeuwt het van de daken, u bent aangenomen. Op woensdag mag u al de nieuwe arbeidsovereenkomst, met proeftijd, bij uw nieuwe werkgever ondertekenen. Nu u toch daar bent om het contract te ondertekenen, bespreekt u ook meteen uw startdatum af, de datum waarop u aan de slag mag bij uw nieuwe werkgever. U spreekt af dat u de week daarop, op vrijdag, mag beginnen met werken. U heeft er ontzettend veel zin in.
Kort voor uw startdatum van vrijdag wordt u op dinsdagmiddag gebeld, uw nieuwe werkgever aan de telefoon. De werkgever deelt u mede dat u op vrijdag niet meer welkom bent, vanwege de corona-crisis gaat het financieel gezien snel bergafwaarts met het bedrijf, zo wordt aan u verteld. Het bedrijf blijkt geen geld te hebben om u als nieuwe medewerker aan te houden. De werkgever wil u ontslaan voordat de proeftijd ingaat. De moed zakt u in de schoenen, van complete hysterie op maandag de week daarvoor omdat u was aangenomen naar, nu, op dinsdag, totale chaos. Want hoe kan dat nou vraagt u zich misschien af, u bent nog niets eens goed en wel begonnen met werken. U heeft nog niet eens kunnen laten zien hoe u functioneert en nu al ontslagen. Misschien zou u wel een aanwinst voor het bedrijf zijn geweest, u bent immers aangenomen om grote projecten voor het bedrijf binnen te slepen. Het mocht allemaal niet meer zo zijn. [Lees meer]

Settlement agreement: advice on dismissal by mutual consent in Amsterdam

A settlement agreement, dismissal agreement or letter of dismissal, contains all the conditions for dismissal, such as the end date, dismissal compensation, exemption from work, non-competition clause, legal costs, holidays and final discharge. It often happens that an employee agrees to a settlement agreement for example after a reorganization (redundancy), dispute or a difference of opinion about the performance of the work. A settlement agreement is in The Netherlands also possible after mediation.

Checking your termination agreement in the event of dismissal

A legal dismissal procedure before the court is not necessary when terminating an employment agreement by a settlement agreement (mutual agreement). Our experienced attorney in Amsterdam, P.Chr. Snijders, specializes in dismissal law and in assessing and checking settlement agreements. We advise and negotiate for employees and employers on all subjects in the event of voluntary dismissal, such as the right to unemployment benefit (WW), severance pay (transition compensation, dismissal fee), notice period or for a better dismissal deal.[Lees meer]

Schadevergoeding bij niet verlengen arbeidscontract voor bepaalde tijd

Onze advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam geeft juridisch advies over het niet verlengen van een arbeidscontract voor bepaalde tijd. Staat het een werkgever altijd vrij om een arbeidsovereenkomst na afloop niet te verlengen? Een arbeidscontract voor bepaalde tijd, 6 maanden of welke periode dan ook, hoeft een werkgever na afloop op de einddatum in principe niet te verlengen. De werkgever hoeft zelfs geen reden op te geven want In beginsel eindigt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege op de einddatum. Vooral door de coronacrisis beëindigen veel werkgevers hun contracten voor bepaalde tijd. Toch kan een werknemer onder omstandigheden aanspraak maken op een billijke vergoeding, of zelfs gedwongen verlenging. De werkgever hoeft geen reden voor het niet verlengen op te geven, maar als de werknemer daarom vraagt, wel. Soms blijkt daaruit dat een werkgever discrimineert.

Niet verlengen arbeidscontract bepaalde tijd wegens discriminatie

Als blijkt dat de werkgever bij het niet verlengen van het arbeidscontract handelde in strijd met bijvoorbeeld de gelijke behandeling van mannen en vrouwen, kan hij een probleem krijgen. Dit is neergelegd in artikel 7:646 lid 1 BW. Op grond van dit artikel mag de werkgever immers geen onderscheid maken tussen mannen en vrouwen:

bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst,
het verstrekken van onderricht aan de werknemer,
in de arbeidsvoorwaarden,
bij arbeidsomstandigheden, bevordering en opzegging van de arbeidsovereenkomst.
Niet verlengen contact voor bepaalde tijd wegens zwangerschap

Een duidelijk voorbeeld hiervan is als een werkgever een contract niet wil verlengen als een medewerker zwanger blijkt te zijn. Uit een uitspraak van rechtbank Den Haag bleek dat een werkgever zo ‘slim’ was geweest om de zwangerschap te vermelden. Dat was de reden voor het niet verlengen van haar contract. De rechtbank merkte op dat het whatsapp bericht eenvoudigweg een ‘discriminatoir karakter’ heeft. Op grond daarvan legde de kantonrechter aan de werkgever een billijke vergoeding op van bruto € 3.000,-.[Lees meer]

Advocaat onderwijs Amsterdam

Onze advocaten arbeidsrecht en ambtenarenrecht in Amsterdam zijn al jarenlang gespecialiseerd in het onderwijsrecht, met name in ontslagzaken. Het gaat hier om basis-, middelbaar-, voortgezet-, hoger- en wetenschappelijk/universitair onderwijs. Hierbij zijn o.a de Wet op het primaire onderwijs, de Wet op het voortgezet onderwijs en de CAO’s van belang.

CAO onderwijs

In deze CAO’s zijn de rechten en verplichtingen van personeel dat aan een school of andere onderwijsinstelling is verbonden neergelegd. De arbeidsvoorwaarden en rechtspositie voor medewerkers in het primair onderwijs (basisonderwijs of PO), voortgezet onderwijs (VO), middelbaar beroepsonderwijs (en volwasseneneducatie, MBO) en hoger onderwijs (hoger beroepsonderwijs en wetenschappelijk onderwijs) zijn als volgt vastgelegd:

primair onderwijs;
voortgezet onderwijs;
middelbaar beroepsonderwijs;
hoger beroepsonderwijs;
wetenschappelijk onderwijs.
[Lees meer]

Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW) loonkosten Corona-virus en ontslag

Onze advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam geeft juridisch advies over werktijdverkorting en de Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW). In bijzondere situaties, zoals door de gevolgen van het coronavirus, mocht een werkgever personeel korter laten werken. Het moest dan wel duidelijk zijn dat het personeel bij werktijdverkorting tijdelijk helemaal niet of minder ingezet kan worden. De werkgever kon dan, voor het personeel dat thuisblijft, een WW-uitkering aanvragen. De werkgever moest per werknemer aangeven en motiveren waarom er voor bepaalde personeelsleden minder werk is.

Onlangs de deze regeling ingetrokken omdat er een ongekend groot beroep op is gedaan door werkgevers. Werktijdverkorting aanvragen is nu dus niet meer mogelijk. Lopende vergunningen blijven echter van kracht. Als men verlenging wil, moet men als werkgever gebruik maken van de tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW).
Werkgevers kunnen nu een aanvraag indienen voor een substantiële tegemoetkoming in de loonkosten en hiervoor van UWV een voorschot ontvangen voor werknemers met een vast en met een flexibel contract. De tegemoetkoming geldt voor 3 maanden met de mogelijkheid tot verlenging van nog eens 3 maanden.

Wat kunt u als werkgever of werknemer verwachten als een arbeidscontract eindigt?

De wet kent verschillende mogelijkheden om een arbeidsovereenkomst te eindigen. De meest voor de hand liggende mogelijkheden zijn een vaststellingsovereenkomst en/of een ontslagprocedure bij het UWV.[Lees meer]

Call Now Button
error: copyright WS Advocaten Amsterdam
advocaat amsterdam