Ontbinding arbeidsovereenkomst en vaststellingsovereenkomst

avatar

 Arbeidsovereenkomst en Transitievergoeding Amsterdam

Ontslag, vaststellingsovereenkomst en transitievergoeding

Rechtbank Zeeland-West-Brabant (http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBZWB:2017:5504) heeft op  21 augustus 2017 een interessante uitspraak gedaan over de redenen die kunnen leiden tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst en de uitleg van een vaststellingsovereenkomst betreffende opvolgend werkgeverschap in geval van ontslag. Onze advocaat gespecialiseerd in arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam licht deze uitspraak toe. De werkgever had de kantonrechter verzocht om de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden wegens verwijtbaar handelen dan wel wegens een verstoorde arbeidsverhouding.

Ga direct naar advies per telefoon of email, upload uw vaststellingsovereenkomst

Ontbinden arbeidsovereenkomst

De kantonrechter overwoog dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden

  • indien daar een redelijke grond voor is
  • en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

De kantonrechter vond niet dat  er sprake was van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter meende dat de feiten die de werkgever had aangedragen, meer leken op disfunctioneren  van de werknemer.

Disfunctioneren en verwijtbaar handelen

Volgens de kantonrechter valt het onderscheid tussen disfunctioneren en verwijtbaar handelen in de meeste gevallen samen met het onderscheid tussen onkunde c.q. onmacht (disfunctioneren) en onwil c.q. moedwil (verwijtbaar handelen, wangedrag). Hiervoor verwijst de kantonrechter naar de Beleidsregels ontslagtaak UWV, hoofdstuk 26.

Verwijtbaar gedrag

In dit geval oordeelde de kantonrechter niet gebleken was dat de werknemer zich verwijtbaar had gedragen omdat hij zijn werkgever niet moedwillig onjuist heeft geïnformeerd.

Verstoorde arbeidsverhouding

Wel vond de kantonrechter dat  en redenen waren om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Voor dit oordeel  verwees de kantonrechter naar de wetsgeschiedenis van artikel 7:669 lid 3 onderdeel g BW. Hieruit concludeert de kantonrechter dat de arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden als er sprake is van:

  • een verstoorde arbeidsverhouding,
  • zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Deze verstoring moet:

  • ernstig en
  • duurzaam

zijn  en wel zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet langer te vergen is dat hij het dienstverband continueert. Deze criteria gelden ‘in beginsel’ allebei. Dus ook bij ‘een minder duurzaam verstoorde arbeidsverhouding’ als de ernst daarvan zodanig is dat voorzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd’ (Kamerstukken II, 2013 – 2014, 33 818, nr. 3, p. 46). Omdat gebleken was dat er tussen partijen geen onderling vertrouwen meer bestond voor de toekomst, achtte de kantonrechter de verstoring van de arbeidsverhouding voldoende aanwezig.

vaststellingsovereenkomst advies advocaat

Vaststellingsovereenkomst en opvolgend werkgeverschap; transitievergoeding

Tenslotte kwam de vraag aan de orde  of de werknemer recht had op een transitievergoeding  en de vraag of voor de berekening hiervan de duur van het vorige dienstverband moest worden meegeteld. Punt was echter dat  werkgever en werknemer ooit uitdrukkelijk hebben afgesproken dat de werkgever niet als opvolgend werkgever moet worden aangemerkt. Dat was destijds vastgelegd in de arbeidsovereenkomst:

Werknemer en werkgever stellen vast en komen overeen dat er geen sprake is van opvolgend werkgeverschap. Werkgever kan door partijen derhalve niet als opvolgend werkgever worden aangemerkt” en “Partijen stellen derhalve vast en komen overeen dat er geen sprake is van een voortgezet dienstverband in de zin van artikel 7:667 of 668a BW” en “Partijen zijn overeengekomen dat bovenstaande bepalingen dienen te gelden als een vaststellingsovereenkomst conform art. 7:900 BW, zodat de artikelen 7:900 BW ev. van toepassing zijn”.

De kantonrechter was van oordeel dat deze afspraak heeft te gelden als een vaststellingsovereenkomst. Een vaststellingsovereenkomst is bindend ook als deze in strijd is met dwingend recht (zoals de bepalingen over opvolgend werkgeverschap). Om deze reden had de werknemer  recht op een lagere vergoeding dan het geval zou zijn bij opvolgend werkgeverschap.

 Arbeidsovereenkomst en Transitievergoeding Amsterdam Juridisch advies door advocaat arbeidsrecht in Amsterdam over ontslag, vaststellingsovereenkomst en transitievergoeding

Voor meer informatie en juridisch advies over ontslag, vaststellingsovereenkomst, transitievergoeding en opvolgend werkgeverschap kunt u contact opnemen met onze gespecialiseerde advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam.

vso

Betaalt de werkgever mijn juridische advieskosten bij een vaststellingsovereenkomst?

Ons juridisch advies over een vaststellingsovereenkomst is voor een werknemer vrijwel altijd gratis. De advieskosten worden immers veelal door de werkgever tegen een bepaald tarief vergoed. In de beëindigingsovereenkomst wordt hiervoor een bepaald budget aan advocaatkosten opgenomen. Als nodig onderhandelen wij namens u over de hoogte van de vergoeding van de advocaatkosten. In dat geval is ons advies gratis.

Krijg ik een WW uitkering als ik akkoord ga met een vaststellingsovereenkomst?

Normaalgesproken krijgt u als werknemer bij geregeld ontslag recht op een WW uitkering, mits de overeenkomst aan alle eisen van het UWV voldoet. Daarom is het van belang dat u de vaststellingsovereenkomst goed laat controleren. Niet alle vaststellingsovereenkomsten voldoen aan de eisen van het UWV. Daarnaast stelt het UWV aanvullende eisen bij de aanvraag van een WW uitkering, zoals de voorwaarde dat u bent verzekerd voor werkloosheid en dat u de laatste 36 weken voordat u werkloos werd minstens 26 weken heeft gewerkt.

Mag ik terugkomen op een vaststellingsovereenkomst nadat ik heb getekend?

Er geldt een wettelijke bedenktermijn van 2 weken na ondertekening. Als dit niet is vermeld in de vaststellingsovereenkomst zelf, is de bedenktermijn zelfs 3 weken.

Moet een vaststellingsovereenkomst een ontslagreden vermelden?

Ja. Het UWV verlangt dat u niet verwijtbaar werkloos bent en zal de overeenkomst daar op controleren. Daarom moet de vaststellingsovereenkomst een een zogenaamde ‘neutrale’ ontslagreden vermelden. Neutrale redenen om met wederzijds goedvinden ontslag te regelen kunnen zijn:

  • boventalligheid na reorganisatie (sociaal plan) of andere bedrijfseconomische redenen;
  • een geschil van inzicht of verstoorde verhouding op het werk;
  • langdurige ziekte (langer dan 2 jaar) zonder zicht op herstel (WIA).
Stellen wij ook vaststellingsovereenkomsten op?

Natuurlijk. Ook voor het opstellen van een vaststellingsovereenkomst kunt u bij ons terecht.

Wat betekent een vaststellingsovereenkomst voor mij?

Een vaststellingsovereenkomst betekent ontslag met wederzijds goedvinden. U gaat akkoord met ontslag op een bepaalde datum en onder bepaalde voorwaarden. Vanaf de einddatum bent u werkloos. U neemt dus in overleg afscheid van uw werkgever. In de vaststellingsovereenkomst staan alle voorwaarden vermeld die betrekking hebben op het ontslag. In een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst (beëindigingscontract) worden alle zaken definitief geregeld die met ontslag te maken hebben.

Wat kunt u van onze advocaten verwachten?

Onze advocaten beoordelen en controleren uw beëindigingsoverkomst op alle onderdelen, van ontslagvergoeding tot de finale kwijting. Wij checken ontslagregelingen op alle onderdelen. Tevens onderhandelen wij met de werkgever over zaken als recht op WW, UWV, einddatum, ziekte, opzegtermijn en transitievergoeding.

Wat moet er in een vaststellingsovereenkomst staan?

Elke vaststellingsovereenkomst bevat een aantal vaste bepalingen. In ieder geval hoort er in te staan:

  • de einddatum
  • de ontslagvergoeding zoals transitievergoeding
  • voorwaarden die recht geven op een WW uitkering
  • uitbetaling vakantiedagen
  • vrijstelling van werk
  • inleveren bedrijfseigendommen
  • finale kwijting
  • vergoeding van juridische kosten
Call Now Button
error: copyright WS Advocaten Amsterdam
advocaat amsterdam