Arbeidsconflict advocaat in Amsterdam: juridisch advies bij schorsing, op non actief stellen, waarschuwing, loonstop en ontslag

Arbeidsconflict advocaat in Amsterdam: welke disciplinaire maatregelen zijn er mogelijk?

Onze advocaat arbeidsrecht in Amsterdam mr. P.Chr. Snijders is als jurist arbeidsrecht gespecialiseerd in arbeidszaken (arbeidsconflict), disciplinaire maatregelen en ontslag. Wij geven als arbeidsconflict advocaat in Amsterdam juridisch advies aan werkgevers en werknemers, over ontslag en overige hulp bij een arbeidsgeschil. 

Een arbeidsgeschil eindigt soms in ontslag: bijvoorbeeld wegens het niet goed functioneren of een verstoorde arbeidsverhouding. Maar een werknemer kan niet zomaar worden geschorst of worden ontslagen. Er moet een goede, redelijke grond voor zijn zoals omschreven in de wet. Daarom heeft een werkgever bij een conflict de ook keuze uit andere disciplinaire maatregelen dan ontslag, zoals schorsing of een officiële waarschuwing om het op te lossen. Wat is er allemaal mogelijk bij een arbeidsconflict? Onze advocaat geeft de volgende tips bij een arbeidsconflict of een verstoorde arbeidsrelatie.

Disciplinaire maatregelen bij een arbeidsconflict: schorsing en op non actiefstelling

Schorsing van een werknemer in geval van een arbeidsconflict is een zware disciplinaire maatregel waarbij een werknemer tijdelijk van de werkzaamheden wordt ontheven. De schorsing (oftewel ontheffing uit de werkzaamheden of op non actiefstelling) is niet in de wet apart geregeld. Het wordt door de rechter beoordeeld op grond van ‘goed werkgeverschap’ zoals neergelegd in artikel 7:611 BW. Omdat schorsing een ingrijpende maatregel is, moet een werkgever bij de voorbereiding en uitvoering zorgvuldig handelen, onder meer door:

• een goede reden te hebben,
• de reden van schorsing schriftelijk mede te delen
• de verdere procedure uit te leggen
• aan te geven hoe lang de schorsing duurt
• en van wat de werknemer daarna kan verwachten.

Schorsing en op non actiefstelling is een tijdelijke maatregel bij een arbeidsconflict

Schorsing is vanwege zijn aard slechts een tijdelijke maatregel. In veel CAO´s staat om die reden aangegeven dat een schorsing niet meer dan 14 dagen mag duren. Soms komt het voor dat er na het afronden van het onderzoek geen reden meer is voor schorsing. De schorsing moet dan onmiddellijk, desnoods op last van de rechter, worden opgeheven.

Dat de werkgever het voornemen heeft om een verzoek tot ontbinding/opzegging van de arbeidsovereenkomst in te dienen, is op zichzelf geen reden voor een op non-actiefstelling. Schorsing doet zich vaak voor bij een ernstig arbeidsconflict of verdenking van een strafbaar feit, zoals fraude, of als een werknemer in detentie zit.

Stopzetten of opschorten salaris als disciplinaire maatregel bij ziekte of werkweigering

De hoofdregel in het arbeidsrecht over betaling van salaris is te vinden in artikel 7:627 BW: geen arbeid, geen loon. Bijvoorbeeld als een werknemer weigert te werken heeft hij geen recht op salaris. Bij ziekte, als een werknemer niet werkt, geldt dat niet: een zieke werknemer heeft in beginsel recht op doorbetaling van het loon, 100 of 70%. Dat is anders als een werknemer zich niet houdt aan de redelijke controlevoorschriften omtrent het verstrekken van inlichtingen tijdens ziekte.

De werkgever moet immers kunnen vaststellen of de zieke werknemer recht heeft op loon tijdens zijn ziekte. Werkt de zieke werknemer niet mee, dan mag de werkgever, na een waarschuwing, de loonbetaling opschorten. Werkt de werknemer alsnog mee, door bijvoorbeeld naar de bedrijfsarts te gaan, dan moet het loon weer met terugwerkende kracht worden betaald.

Staken salaris bij ziekte

In bepaalde gevallen heeft een zieke werknemer helemaal geen recht meer op loon:

• als de werknemer weigert aan de reïntegratieverplichtingen te voldoen;
• hij zich belemmert in de genezing;
• als hij zelf de arbeidsongeschiktheid / ziekte heeft veroorzaakt;
• als hij weiger weigert passende arbeid te verrichten;
• als hij weigert mee te werken aan het opstellen/evalueren/ bijstellen van een plan van aanpak.

Voldoet de werknemer alsnog aan zijn verplichtingen, dan moet de werkgever vanaf dat moment de loonbetalingsverplichting hervatten. Dat is dus anders dan bij loonopschorting waar terugwerkende kracht geldt.

Wijzigen arbeidsvoorwaarden als disciplinaire maatregel

Daarnaast kan een werkgever disciplinaire maatregelen treffen tegen de werknemer als deze zich niet aan de regels van het bedrijf houdt. Te denken valt aan het intrekken van bepaalde voordelen die niet in de  de arbeidsovereenkomst zijn geregeld, of het onthouden van een promotie of loonsverhoging danwel het niet verlengen van een contract voor bepaalde tijd.

In bepaalde gevallen mag een werkgever een werkgever degraderen in functie (demotie). In bepaalde gevallen kan een werkgever nog een beroep doen op een contractueel boetebeding. Dit ziet men vaak terug bij overtreding van bepaalde belangrijke bedingen, zoals:

• relatiebeding;
• concurrentiebeding;
• geheimhoudingsbeding.

Officiële waarschuwing geven en intrekken

Vaak geeft de werkgever eerst een officiële waarschuwing, die dan wordt opgenomen in het personeelsdossier. Daarna kan de werkgever besluiten om iemand over te plaatsen of zijn taken te wijzigen, in het ergste geval door iemand te degraderen.

Rechtbank Breda heeft bepaald dat de rechter een werkgever niet kan dwingen om een officiële waarschuwing in te trekken, omdat daar geen wettelijke basis voor bestaat:

De vordering tot het bevelen de waarschuwing uit het personeelsdossier te verwijderen en te vernietigen mist evenals het sub 3.6 genoemde deel van de vordering een wettelijke basis, zodat ook dit deel van de vordering zal worden afgewezen.

Rechtbank Den Haag oordeelde echter in kort geding, in een ambtenarenzaak, dat de Politie een beslissing tot het opleggen van een officiële waarschuwing moest herzien, door deze vervallen te verklaren, dan wel in te trekken.

Correctierecht: onjuiste waarschuwing verwijderen uit personeelsdossier

Op grond van het correctierecht kan een werknemer wel verzoeken om een waarschuwing uit het dossier te halen, maar daarvoor moet vaststaan dat de werkgever hierbij in strijd met goed werkgeverschap heeft gehandeld, of dat de waarschuwing in strijd met de wet is. Dat laatste zal niet snel het geval zijn.

Elke werknemer heeft een inzage- en correctierecht als het gaat om het personeelsdossier. Het recht op informatie en correctie is vastgelegd in de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG), dat ook voorschrijft dat een werknemer recht heeft op een kopie van het personeelsdossier, tenzij het verzoek buitensporig of ongegrond is.

Mogelijkheden van ontslag bij een arbeidsgeschil

Er zijn verschillende vormen van opzegging waardoor een werknemer na een conflict verplicht moet vertrekken. Onze advocaten in Amsterdam zijn specialist in juridisch advies en rechtshulp voor werkgevers en werknemers bij een arbeidsconflict of (dreigende) beëindiging van de arbeidsovereenkomst:

• vaststellingsovereenkomst (beëindiging met wederzijds goedvinden),
• ontslag op staande voet,
• ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter.

Ontslag door een vaststellingsovereenkomst na een arbeidsconflict

Een arbeidsovereenkomst kan in geval van een arbeidsgeschil in (goed) overleg eindigen door middel van een vaststellingsovereenkomst (vso of beëindigingsovereenkomst), als partijen on speaking terms zijn, samen het arbeidsconflict willen oplossen of als het bedrijf in zwaar weer verkeert. Hiervoor is de toestemming van de werknemer nodig. Een vaststellingsovereenkomst regelt de gevolgen van de beëindiging van het dienstverband.

Een vaststellingsovereenkomst moet aan bepaalde voorwaarden voldoen om de werknemer recht te geven op WW. Onze advocaten gespecialiseerd in  arbeidszaken kunnen in dit stadium juridisch advies geven of een vaststellingsovereenkomst voor u opstellen.

Ontslag op staande voet bij een ernstig arbeidsconflict

Ontslag op staande voet is in het ontslagrecht alleen mogelijk bij ernstige misdragingen (die een dringende reden opleveren), zoals

• werkweigering
• geweld
• of fraude.

Bij deze vorm van onmiddellijk ontslag is er geen recht op een WW uitkering. De wit stelt hoge eisen aan deze vorm van ontslag, omdat dit de meest vergaande maatregel is die de werkgever kan treffen. Onze advocaten en juristen arbeidsrecht en ontslagrecht kunnen bij de rechter binnen 2 maanden bezwaar maken tegen deze vorm van opzegging.

De kantonrechter controleert dan achteraf of aan alle voorwaarden is voldaan.

Ontbinding arbeidscontract door de kantonrechter

De kantonrechter kan het arbeidscontract in geval van een arbeidsgeschil op verzoek van een van de partijen ontbinden. Dit gebeurt aan de hand van een verzoekschrift en een verweerschrift. Na het indienen van deze stukken vindt een mondelinge behandeling plaats bij de kantonrechter. De rechter doet op korte termijn uitspraak in een beschikking.

Als de rechter de verzoekende partij gelijk geeft, eindigt de arbeidsovereenkomst. Dat kan op de volgende gronden:

1. Als het UWV toestemming heeft geweigerd;
2. Regelmatig ziek zijn;
3. Disfunctioneren;
4. Verwijtbaar handelen;
5. Weigeren de arbeid te verrichten wegens een gewetensbezwaar;
6. Verstoorde arbeidsverhouding;
7. Overige gronden (voor een beperkte groep zoals voetbaltrainers).

Gevolgen van ontbinding arbeidsovereenkomst

De werkgever moet dit bij de kantonrechter in het verzoek goed motiveren. Als de rechter het verzoek toewijst, bepaalt hij de datum waarop het arbeidscontract eindigt. De rechter kan, als hij het verzoek inwilligt, een transitievergoeding of een billijke vergoeding opleggen. Tegen deze uitspraak is hoger beroep mogelijk.

Advies bij een arbeidsgeschil van uw advocaat arbeidsrecht in Amsterdam

Contact met een arbeidsconflict advocaat: specialist in het arbeidsrecht

Onze arbeidsconflict advocaten in Amsterdam zijn gespecialiseerd in arbeidszaken en geven juridisch advies bij een arbeidsgeschil in het arbeidsrecht. Neem contact op met onze specialist ontslagrecht in Amsterdam mr. P.Chr. Snijders voor meer informatie of juridisch advies bij een arbeidsconflict of disciplinaire maatregel.