Advocatenkantoor ontslag Amsterdam zuid

Advocatenkantoor ontslag Amsterdam zuid: specialist bij ontslag en opzegging arbeidsovereenkomst

De ontslag advocaat van Advocatenkantoor WS Advocaten in Amsterdam Zuid is gespecialiseerd in juridisch advies en het voeren van gerechtelijke procedures bij alle soorten van ontslag. Een werknemer moeten ontslaan wegens niet goed functioneren, een verstoorde arbeidsverhouding of ontslagen worden wegens reorganisatie (boventallig): het beëindigen van een arbeidsovereenkomst is aan (strenge) regels gebonden. Als advocatenkantoor ontslag in Amsterdam Zuid geven wij sinds 1997 juridische hulp bij ontslag (opzegging).

Bel nu een advocaat arbeidsrecht: 020 – 522 1999  

Ontslagen worden betekent het einde van een arbeidsovereenkomst en mogelijk geen recht op een WW uitkering. Daarom is er ontslagbescherming waarvan de ontslagregels zijn neergelegd in het Burgerlijk Wetboek en de Ontslagregeling. De arbeidsovereenkomst of CAO kunnen hier ook bepalingen over hebben. Juridische hulp van een ervaren advocaat ontslagrecht, een ontslagspecialist in Amsterdam, is bij (voorgenomen) ontslag voor werkgevers of werknemers gezien de steeds veranderende rechtspraak over ontslagrecht beslist noodzakelijk.

Vormen van ontslag

Er zijn diverse vormen van opzegging/ontslag als gevolg waarvan een werknemer al dan niet gedwongen moet vertrekken. De ontslagadvocaat van advocatenkantoor WS Advocaten in Amsterdam zuid geeft als arbeidsrechtspecialist juridisch advies en rechtshulp bij:

• ontslag op staande voet,
• vaststellingsovereenkomst (beëindiging met wederzijds goedvinden),
• ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter,
• toestemming tot opzegging door het UWV (opzegging met ontslagvergunning).

Ontslag op staande voet

Volgens artikel 7:678 lid 1 BW worden voor de werkgever als dringende redenen voor een opzegging op staande voet beschouwd: zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ontslag op staande voet is in het ontslagrecht mogelijk bij zeer ernstige misdragingen (dringende reden), zoals

• werkweigering
• geweld op het werk
• fraude of diefstal

Ontslag op staande voet is gebonden aan strenge regels. De advocaten en juristen van advocatenkantoor WS Advocaten in Amsterdam zuid kunnen bij de kantonrechter met een verzoekschrift binnen 2 maanden bezwaar maken tegen deze vorm van opzegging. De kantonrechter controleert dan achteraf of aan alle wettelijke voorwaarden is voldaan.

De rechter kan de opzegging op staande voet vernietigen. Bij vernietiging van de opzegging moet het loon worden doorbetaald, vaak vermeerderd met de wettelijke rente en de wettelijke verhoging.

Klik hier voor meer informatie over ontslag op staande voet.

Vaststellingsovereenkomst

De vaststellingsovereenkomst regelt alle gevolgen van de beëindiging. De arbeidsovereenkomst kan in overleg met wederzijds goedvinden eindigen door middel van een vaststellingsovereenkomst (vso of beëindigingsovereenkomst), als partijen on speaking terms zijn, samen een arbeidsconflict willen oplossen of als het bedrijf in zwaar weer verkeert. Een vaststellingsovereenkomst moet aan bepaalde voorwaarden voldoen om de werknemer recht te geven op WW.

Over de vaststellingsovereenkomst wordt vaak door advocatenkantoor WS Advocaten in Amsterdam zuid onderhandeld; veel voorkomende onderwerpen zijn:

• transitievergoeding
• postcontractuele bedingen (zoals non-concurrentiebeding)
• vergoeding van advies/advocaatkosten
• vakantiedagen
• einddatum

Klik hier voor meer informatie over de vaststellingsovereenkomst. 

Rechter of het UWV? Ontslagreden bepaalt de instantie

Ook kan de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever worden beëindigd door de rechter of het UWV. In beide gevallen kan onze advocaat namens de werkgever optreden of namens werknemer bij de kantonrechter verweer voeren tegen het verzochte opzegging.

Ontbinding door de kantonrechter

De kantonrechter kan het arbeidscontract op verzoek van een van de partijen (dus ook de werknemer) ontbinden. De redenen voor ontbinding zijn limitatief opgesomd in de wet. Dat kan (sinds 2015) op de volgende redelijke gronden:

• Als het UWV toestemming tot ontslagvergunning heeft geweigerd;
• Regelmatig ziek zijn maar niet langdurig arbeidsongeschikt – de mate van het ziekteverzuim moet regelmatig en onevenredig hoog zijn afgezet tegen totale ziekteverzuim van een bedrijf over de afgelopen jaren; ook moet niet te verwachten zijn dat de werknemer binnen 26 weken weer normaal inzetbaar zal zijn. Het ziekteverzuim moet grote gevolgen hebben voor de organisatie (van invloed op de productiviteit en winstgevendheid). Het hoge verzuim mag niet te wijten zijn aan onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden of scholing en ander werk is niet mogelijk;
• Disfunctioneren – onvoldoende functioneren als de werkgever kan aantonen dat de werknemer ongeschikt is voor het verrichten van zijn werkzaamheden en de werknemer voldoende gelegenheid heeft gekregen om zich te verbeteren (verbetertraject); er zijn geen mogelijkheden voor herplaatsing;
• Verwijtbaar handelen – als het gedrag van de werknemer zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren: alcohol of drugs op het werk, te vaak te laat komen, negatieve uitlatingen en beledigingen, zich niet houden aan voorschriften, als een werknemer een (redelijke) opdracht tot overwerk weigert of niet meewerkt aan zijn re-integratie;
• Weigeren de arbeid te verrichten wegens een gewetensbezwaar;
• Verstoorde arbeidsverhouding; bijvoorbeeld een ernstige vertrouwensbreuk of conflict waarbij overplaatsing dit niet kan oplossen, de verstoring moet zodanig ernstig en duurzaam zijn dat herstel van de relatie niet meer mogelijk is;
• ‘Overige gronden’ (voor een beperkte groep zoals directeuren/managers, voetbaltrainers en managers).

Gevolgen ontbinding arbeidsovereenkomst

Advocatenkantoor WS Advocaten in Amsterdam zuid geeft ook juridisch advies over deze vorm van ontslag. Ontslaggrond c, d en f worden vaak aangevoerd. De werkgever moet dit goed motiveren. Als de rechter het verzoek toewijst, bepaalt hij de datum waarop het arbeidscontract eindigt. De rechter kan, als hij het verzoek van de werkgever inwilligt, een transitievergoeding of een billijke vergoeding opleggen. De werknemer mag bij de kantonrechter verweer voeren.

Klik hier voor meer informatie over ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Ontslagvergunning door het UWV

Het UWV kan een werkgever toestemming verlenen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen (ontslagvergunning) met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn. Ook dit betreft een schriftelijke ontslagprocedure op verzoek van de werkgever. De opzegtermijn is gerelateerd aan de duur van de arbeidsovereenkomst.

Ontslag kan door een werkgever worden aangevraagd wegens:

[ratings]