Wanneer is een voordeel voor een werknemer een arbeidsvoorwaarde?

avatar

advocaat wijzigen arbeidvoorwaarden amsterdam

Onze advocaat arbeidsrecht in Amsterdam heeft juridisch advies bij eenzijdige wijziging of beperking van arbeidsvoorwaarden. Mag een werkgever eenzijdig een regeling voor de vergoeding van een oproep tijdens consignatiedienst waarvoor standaard 2 uur extra werd uitbetaald, en waarbij de reisuren als overwerkuren werd vergoed afschaffen of inkrimpen? Rechtbank Rotterdam heeft hier op 13 april 2018 een uitspraak over gedaan. De kantonrechter stelde vast dat de werknemers vanaf 2001 in geval van een oproep tijdens consignatiedienst vergoedingen hebben ontvangen. Hierover waren echter geen afspraken vastgelegd in de arbeidsovereenkomst of in de cao. Wel werden de urenstaten door de locatiemanager goedgekeurd en werden de 2 extra uren door de manager vooraf goedgekeurd. HR-medewerkers moeten op de hoogte zijn geweest van het systeem van vergoedingen voor consignatiediensten.

Vergoedingen of voordeel niet vastgelegd in arbeidsovereenkomst of CAO

Het feit dat toegekende vergoedingen niet zijn vastgelegd in (een aanvulling op) de arbeidsovereenkomst, betekent niet dat de vergoedingen geen onderdeel zijn gaan uitmaken van de arbeidsovereenkomst. Het is immers vaste jurisprudentie dat niet doorslaggevend zijn de aanvankelijk overeengekomen arbeidsvoorwaarden, maar dat mede betekenis toekomt aan de wijze waarop partijen in de praktijk aan de arbeidsovereenkomst uitvoering hebben gegeven (Ingevolge het arrest Groen/Schoevers van 14 november 1997). Met andere woorden: het gaat er niet alleen om om wat er op papier staat, maar ook hoe er in de praktijk met afspraken wordt omgegaan (‘dat wat tussen hen heeft te gelden wordt bepaald door hetgeen hen bij het sluiten van de overeenkomst voor ogen stond, mede in aanmerking genomen de wijze waarop zij feitelijk aan de overeenkomst uitvoering hebben gegeven en aldus daaraan inhoud hebben gegeven’).

Wanneer is een voordeel voor de werknemer een arbeidsvoorwaarde?

In het arrest van 22 juni 2018 (ECLI:NL:HR:2018:976) heeft de Hoge Raad duidelijk gemaakt welke criteria gelden voor de beoordeling van de vraag wanneer een aan een werknemer toegekend voordeel te gelden heeft als een arbeidsvoorwaarde (ro. 4.3.3):

De vraag wanneer uit een door de werkgever jegens de werknemer gedurende een bepaalde tijd gevolgde gedragslijn voortvloeit dat sprake is van een tussen partijen geldende (de arbeidsovereenkomst aanvullende) arbeidsvoorwaarde, laat zich niet in algemene zin beantwoorden. Het komt aan op de zin die partijen aan elkaars gedragingen (en in verband daarmee staande verklaringen) hebben toegekend en in de gegeven omstandigheden daaraan redelijkerwijs mochten toekennen. In dit verband zijn gezichtspunten van belang als:

  • (i) inhoud van de gedragslijn,
  • (ii) de aard van de arbeidsovereenkomst en de positie die de werkgever en de werknemer jegens elkaar innemen,
  • (iii) de lengte van de periode gedurende welke de werkgever de desbetreffende gedragslijn heeft gevolgd,
  • (iv) hetgeen de werkgever en de werknemer in verband met deze gedragslijn jegens elkaar hebben verklaard of juist niet hebben verklaard,
  • (v) de aard van de voor- en nadelen die voor de werkgever en de werknemer uit de gedragslijn voortvloeien, en
  • (vi) de aard en de omvang van de kring van de werknemers jegens wie de gedragslijn is gevolgd.”

Feiten en omstandigheden

Op basis van deze uitspraak kwam de kantonrechter tot het oordeel dat de toegekende vergoedingen voor een oproep tijdens consignatiedienst als arbeidsvoorwaarden deel zijn gaan uitmaken van de arbeidsovereenkomst. Voor dit oordeel werden de volgende feiten en omstandigheden van belang geacht:

  • de vergoedingen zijn toegekend aan alle werknemers die consignatiediensten verrichten of als tweede man worden geraadpleegd of opgeroepen en niet aan één enkele werknemer;
  • de vergoedingen zijn toegekend vanaf 2001 over een zeer lange periode van ruim 15 jaar;
  • het systeem van de salarisadministratie is ingericht op de toekenning van de vergoedingen;
  • de geregistreerde uren en de extra 2 uur per oproep worden op de urenstaten ingevuld en door het management goedgekeurd;
  • de uren en de hieraan gekoppelde vergoedingen zijn op de urenstaten en salarisstroken zichtbaar;
  • de HR-medewerkers moeten op de hoogte zijn geweest van de vergoedingen.

Gelet op deze omstandigheden kwam de kantonrechter tot het oordeel dat de werknemers redelijkerwijze ervan uit mochten gaan dat zij recht hadden op de toegekende vergoedingen.

Afwijking van CAO toegestaan?

Anders dan de advocaat van de werkgever aanvoerde, valt uit de bewoordingen van artikel 23 lid 5 cao (consignatievergoeding) of uit de rest van de cao niet op te maken dat deze een standaardkarakter heeft en dat afwijking voor de werknemers in positieve zin niet is toegestaan. De cao bevat immers geen bepaling over vergoeding van werktijd en reistijd tijdens een oproep, terwijl niet valt op te maken dat de cao beoogt een uitputtende regeling te geven. Aangenomen moet daarom worden dat het is toegestaan om ten aanzien van de niet in de cao geregelde onderwerpen arbeidsvoorwaarden overeen te komen.

Eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden

Aangezien de vergoedingen voor consignatiedienst nu zijn aan te merken als arbeidsvoorwaarden, geldt dat deze slechts kunnen worden gewijzigd met instemming van de werknemers, of indien sprake is van een eenzijdig wijzigingsbeding als bedoeld in artikel 7:613 BW en aan de daarin gestelde voorwaarden is voldaan, dan wel indien is voldaan aan de op artikel 7:611 BW gebaseerde dubbele redelijkheidstoets. Gesteld noch gebleken was dat de werknemers met de wijziging hebben ingestemd of dat aan de in artikel 7:613 BW dan wel 7:611 BW gestelde voorwaarden is voldaan. Hieruit volgt dat eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden door de werkgever niet is toegestaan.

Toelichting: arresten Stoof/Mammoet en Taxi Hoffman van de Hoge Raad

Als een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst ontbreekt, dan geldt artikel 7:611 BW (goed werkgeverschap): de werkgever en de werknemer zijn verplicht zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen. In het arrest ‘Stoof/Mammoet‘ heeft de Hoge Raad aangegeven dat, wil de werkgever de arbeidsvoorwaarden (eenzijdig) veranderen, de volgende voorwaarden gelden:

  • heeft de werkgever als goed werkgever aanleiding kunnen vinden tot het doen van het voorstel?
  • kan aanvaarding van voorstel van de werknemer worden verlangd?

Pas als beide vragen bevestigend beantwoord worden, mag een werknemer een redelijk voorstel tot wijziging niet weigeren. De Hoge Raad heeft bepaald dat in zo’n geval de werkgever en de werknemer over en weer verplicht zijn zich als een goed werkgever c.q. goed werknemer te gedragen. Deze uitspraak bouwde voort op het Taxi Hoffman-arrest (HR 8 april 1994):

‘Dit brengt, wat de werknemer betreft, mee dat hij op redelijke voorstellen van de werkgever, verband houdende met gewijzigde omstandigheden op het werk, in het algemeen positief behoort in te gaan en dergelijke voorstellen alleen mag afwijzen wanneer aanvaarding ervan redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd. Zulks wordt niet anders indien het zou gaan om gewijzigde omstandigheden die in de risicosfeer van de werkgever liggen.’

Eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden is dus alleen mogelijk als er bij de werkgever:

  • gewijzigde omstandigheden optreden
  • die nopen tot de wijziging van de arbeidsvoorwaarden

Nu aan deze voorwaarden niet was voldaan, mocht de werkgever de regeling niet zomaar intrekken of minder aantrekkelijk maken.

advocaat arbeidvoorwaarden amsterdamContact met advocaat arbeidsrecht in Amsterdam

Neem voor juridisch advies over arbeidsvoorwaarden contact op met onze gespecialiseerde advocaat arbeidsrecht in Amsterdam mr. P.Chr. Snijders.

 
advocaat amsterdam