Transitievergoeding bij deelontslag in het bijzonder onderwijs wegens gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid?

avatar

Deel(tijd)ontslag en transitievergoeding in het bijzonder onderwijs bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid

advocaat Transitievergoeding ontslag bijzonder onderwijs arbeidsongeschikt AmsterdamOnze advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam geeft juridisch advies over transitievergoeding en ontslag in het bijzonder onderwijsVooral in het onderwijs komt het voor dat bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid (ziekte) het aantal uren van de aanstelling door middel van ontslag wordt verminderd. De gedeeltelijk arbeidsongeschikte medewerker wordt ontslagen en vervolgens bij akte weer aangesteld, maar dan voor minder uren. Hij of zij ontvangt daarvoor een Akte van Ontslag en een nieuwe Akte van Benoeming voor minder uren. Heeft de werknemer in het bijzonder onderwijs in dat geval bij ontslag bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid en nieuwe aanstelling recht op een transitievergoeding en zo ja op de gehele ontslagvergoeding? De rechtspraak is hier verdeeld over. In een recente zaak oordeelde de rechter (Gerechtshof) dat de gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer geen aanspraak heeft op een transitievergoeding, noch een volledige noch een partiële. De kantonrechter dacht daar eerder anders over. Tegen de beslissing van het Hof stelde de werknemer cassatie in bij de Hoge Raad. Het Parket bij de Hoge Raad gaf in een uitgebreide toelichting als advies aan de Hoge Raad dat in dit soort gevallen voor de gedeeltelijk arbeidsongeschikte medewerker in het onderwijs een gedeeltelijke transitievergoeding in het onderwijs mogelijk is, tenzij sprake is van een vaststellingsovereenkomst.

Transitievergoeding bij ontslag

Hoe zit het met de transitievergoeding bij ontslag? De wet bepaalt dat indien de werkgever (op zijn initiatief) een arbeidsovereenkomst beëindigt van een werknemer van wie de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd, de transitievergoeding verschuldigd is. De transitievergoeding geeft invulling aan de zorgplicht van de werkgever ten opzichte van de werknemer in de volgende gevallen:

  • opzegging door de werkgever (meestal met toestemming van het UWV);
  • ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter op verzoek van de werkgever;
  • na einde van rechtswege op initiatief van de werkgever niet aansluitend voortzetten van de arbeidsovereenkomst;
  • Beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer, wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Transitievergoeding bij vaststellingsovereenkomst

Dit is anders bij een beëindigingsovereenkomst (vaststellingsovereenkomst). In dat geval is geen transitievergoeding verschuldigd. De regering gaat er daarbij echter van uit dat in een beëindigingsovereenkomst een met de transitievergoeding vergelijkbare financiële vergoeding voor de werknemer wordt geregeld.

De transitievergoeding is enerzijds bedoeld als compensatie voor (de gevolgen van) het ontslag en anderzijds om de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken. De transitievergoeding staat los van de vraag of de werknemer schade heeft geleden door het ontslag.

Transitievergoeding bij arbeidsongeschiktheid

Dat betekent dat ook een werknemer recht heeft op de transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst na 24 maanden onafgebroken arbeidsongeschiktheid wordt opgezegd, ondanks het feit dat een langdurig arbeidsongeschikte werknemer in veel gevallen niet naar een andere baan zal (kunnen) zoeken. De reden daarvoor is dat de transitievergoeding niet alleen tot doel heeft om de werknemer in staat te stellen de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken, maar ook strekt ter compensatie voor het ontslag. Of de werknemer een gehele of gedeeltelijke arbeidsongeschiktheidsuitkering ontvangt, maakt dit niet anders.

Compensatie voor transitievergoeding, wetsvoorstel

Het kabinet is overigens voornemens is om tot een regeling te komen op grond waarvan werkgevers worden gecompenseerd voor de verschuldigde transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid of wegens bedrijfseconomische omstandigheden. Voorgesteld wordt onder meer dat de werkgever voor een betaalde transitievergoeding wordt gecompenseerd door het UWV. Dat zal ook gaan gelden als door de werkgever een transitievergoeding wordt voorgesteld bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Dit is voorgesteld om te voorkomen dat een werkgever zich (onnodig) tot UWV (of rechter) wendt om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Uitzonderingen op transitievergoeding

Er zijn (zie art. 7:673 lid 7 BW) drie uitzonderingen op de verschuldigdheid van de transitievergoeding, namelijk als:

  • de werknemer minderjarig is;
  • de werknemer aansluitend de pensioengerechtigde leeftijd bereikt;
  • het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst een gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Gedeeltelijke transitievergoeding?

Een gedeeltelijke transitievergoeding is volgens de wet mogelijk. Voor de vraag of dit van toepassing is op deeltijd- en wijzigingsontslag geldt het volgende. Een arbeidsovereenkomst is ondeelbaar en gedeeltelijke ontbinding of opzegging van de arbeidsovereenkomst is niet mogelijk. Deeltijdontslag, waarbij de arbeidsomvang op initiatief van de werkgever wordt verminderd en de werknemer voor dat deel van de arbeidsovereenkomst wordt ontslagen, in beginsel dus niet mogelijk. Alleen bij opzegging wegens het vervallen van arbeidsplaatsen (de a-grond) of wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (de b-grond) is het denkbaar dat de arbeidsovereenkomst in ‘afgeslankte vorm’ voortduurt.

Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid

Voor ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid moet het UWV toestemming verlenen. Een eerste voorwaarde is dat aannemelijk is dat de werknemer langdurig arbeidsongeschikt is. Bovendien moet duidelijk zijn dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. De werkgever moet toelichten waarom het niet mogelijk is de werknemer binnen redelijke termijn te herplaatsen op een passende functie binnen de onderneming of groep. Als na twee jaar ziekte blijkt dat de werknemer zijn eigen werk of ander passend werk verricht, maar voor minder uren, wordt toestemming voor ontslag geweigerd. Toestemming voor opzegging wordt alleen verleend als de werkgever aannemelijk heeft gemaakt dat hij niet de mogelijkheid heeft de werknemer binnen zesentwintig weken te werk te stellen, desnoods in aangepaste vorm.

Eenzijdige wijziging door de werkgever van het aantal uren

Een vermindering van de omvang van het dienstverband kan ook worden plaatsvinden door eenzijdige wijziging door de werkgever van het aantal uren. Dat kan als  in de arbeidsovereenkomst een wijzigingsbeding in de zin van art. 7:613 BW is opgenomen. De werkgever moet voor deze wijziging een zodanig zwaarwichtig belang hebben dat het belang van de werknemer daarvoor moet wijken. Als er géén wijzigingsbeding is, moet eerst worden onderzocht of de werkgever als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging. Vervolgens moet worden onderzocht of dit voorstel redelijk is. Tenslotte moet worden beoordeeld of acceptatie van dit voorstel van de werknemer gevergd kan worden. Daarbij kan van belang zijn of de werkgever een financiële compensatie heeft aangeboden.

Deeltijdontslag in het bijzonder onderwijs

In de rechtspraak is verschillende malen geoordeeld dat de werknemer bij deeltijdontslag in het bijzonder onderwijs aanspraak heeft op een gedeeltelijke transitievergoeding, gerelateerd aan het gedeelte van de arbeidsovereenkomst waarvoor ontslag heeft plaatsgevonden. Dat kan zich ook voordoen als de werkgever de werknemer verzoekt om in te stemmen met een wijziging van de arbeidsovereenkomst, in die zin dat de omvang van de arbeidsovereenkomst wordt verminderd. Feitelijk wordt daarmee verzocht om instemming met een gedeeltelijke opzegging van de arbeidsovereenkomst.

Akte van ontslag en een daarop afsluitende Akte van benoeming in het bijzonder onderwijs is opzegging

Toekenning van een volledige transitievergoeding ligt dan lastig. Als de werknemer immers op een later moment wordt ontslagen voor het resterende dienstverband, zou hij opnieuw recht hebben op de transitievergoeding. Volgens het OM kan de omstandigheid dat de werknemer heeft ingestemd met de wijziging van de arbeidsduur geen argument zijn om (voor de uren waarvoor de werknemer is ontslagen) de transitievergoeding af te wijzen. Immers voor alle wijzen van opzegging op initiatief van de werkgever geldt een aanspraak op de transitievergoeding, behalve bij een beëindigingsovereenkomst, er vanuit gaande dat partijen in hun beëindigingsovereenkomst een met de transitievergoeding vergelijkbare financiële vergoeding overeenkomen. Het OM meent dat een Akte van ontslag en een daarop afsluitende Akte van benoeming aan te merken valt als opzegging die leidt tot een aanspraak op de transitievergoeding. Er is volgens het OM geen rechtsregel die inhoudt dat alleen recht bestaat op een transitievergoeding als partijen beoogd hebben om een definitief einde te maken aan hun arbeidsrelatie. Feitelijk is er sprake van een deeltijdontslag, wat recht geeft op een partiële transitievergoeding.

De Hoge Raad zal in deze zaak het laatste woord krijgen.

Contact met advocatenkantoor vaststellingsovereenkomst en transitievergoeding

in het bijzonder onderwijs in Amsterdam

Neem contact op met advocatenkantoor Witlox Snijders Advocaten voor advies over vaststellingsovereenkomst en ontslag en transitievergoeding in het bijzonder onderwijs. Onze advocaat ontslagrecht in Amsterdam mr. P.Chr. Snijders is gespecialiseerd in juridisch advies over ontslag, de vaststellingsovereenkomst en beëindigingsovereenkomst, waaronder de transitievergoeding.

Juridisch nieuws van onze advocaten in Amsterdam

error: copyright WS Advocaten Amsterdam
advocaat amsterdam