Proeftijd en ontslag

avatar

advocaat ontslag proeftijd Amsterdam specialist nietig bedingAdvocaat bij ontslag tijdens de proeftijd Amsterdam

Als advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht te Amsterdam verlenen wij rechtshulp en geven wij juridisch advies bij arbeidsconflicten over proeftijd, zoals ontslag tijdens de proeftijd. Een proeftijd is voor werkgever en werknemer bedoeld om kennis te maken met het bedrijf en de functie. Gedurende de proeftijd kunnen werkgever en werknemer de arbeidsovereenkomst direct beëindigen, zonder toestemming van UWV of de rechter. Dat kan ook tijdens ziekte, zwangerschap en gedurende het OR-lidmaatschap. Onze gespecialiseerde advocaat arbeidsrecht geeft een toelichting op de wettelijke regels over de proeftijd.

Wettelijke eisen voor een geldige proeftijd

Een proeftijd moet, om geldig te zijn, aan een aantal eisen voldoen:

  • het moet schriftelijk met de werknemer overeengekomen zijn (dat kan via een handtekening of op een andere schriftelijke manier waaruit blijkt dat de werknemer er mee instemt);
  • het mag maximaal één of twee maanden duren,
  • het moet voor werkgever en werknemer even lang zijn
  • en ingaan bij aanvang van het arbeidscontract.

Proeftijd in CAO

Bij CAO mag schriftelijk worden afgeweken van de duur van een proeftijd, maar deze mag nooit langer zijn dan twee maanden.

Het is ook in een CAO niet toegestaan om een proeftijd op te nemen als er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een duur van zes maanden of korter. Veel CAO’s hebben tegenwoordig de volgende bepaling:

Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan een proeftijd overeengekomen worden van ten hoogste;

  1. Een maand, indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een periode korter dan twee jaren; maar langer dan 6 maanden
  2. Twee maanden, indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor twee jaar of langer;
  3. een maand, indien het einde van de arbeidsovereenkomst niet op een kalenderdatum is gesteld

Als er niet aan deze voorwaarden is voldaan, is de proeftijd nietig en dus ongeldig.

Opvolgende werkgever en proeftijd

Voor uitzendkrachten telt de reeds bij de werkgever gewerkte periode mee voor de berekening van de proeftijd, als een uitzendkracht door de werkgever voor dezelfde functie in dienst wordt genomen. Dat geldt ook als de werkgever als rechtsopvolger van de vorige werkgever is, bijvoorbeeld bij bedrijfsovername.

Andere functie binnen hetzelfde bedrijf

Als een werknemer binnen een bedrijf een andere functie gaat bekleden, waar andere vaardigheden en verantwoordelijkheden meespelen, mag een nieuwe proeftijd worden afgesproken.

Waneer begint de proeftijd?

Algemeen geldt dat de proeftijd al begint wanneer de werknemer aanvangt met de werkzaamheden waarvoor hij is aangenomen. Als volgens de tekst van de arbeidsovereenkomst de proeftijd op een latere datum ingaat, moet de werkgever dus oppassen met de ontslagdatum.

Ontslag vóór begin proeftijd

Zowel de werkgever als de werknemer kunnen, als er een proeftijd rechtsgeldig is overeengekomen, het contract beëindigen nog vóórdat de werkzaamheden zijn gestart. In bepaalde gevallen kan werkgever dan schadeplichtig zijn.

Ontslag tijdens de proeftijd en discriminatie

De werkgever is, als de werknemer daar om vraagt, verplicht om de reden van ontslag tijdens proeftijd mede te delen. Als blijkt dat de werkgever bij opzegging tijdens de proeftijd discrimineert, zoals opzegging

  • wegens zwangerschap,
  • chronische ziekte
  • of onderscheid tussen man en vrouw,

biedt de Algemene Wet Gelijke Behandeling mogelijkheden om het ontslag te vernietigen. Daarvoor is een procedure bij de kantonrechter nodig.

Voor vragen over proeftijd kunt u uiteraard terecht bij een van onze advocaten gespecialiseerd in arbeidsrecht in Amsterdam.

Nieuw recht over geldige proeftijd (WWZ)

Sinds 1 januari 2015 mag er in een arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter geen proeftijd worden opgenomen.

Voor een arbeidsovereenkomst van meer dan zes maanden, maar minder dan 2 jaar, gelden dezelfde eisen als voorheen. De maximale duur bedraagt twee maanden, en is één maand als de arbeidsovereenkomst voor korter dan twee jaar is gesloten. Ook moet het beding  schriftelijk zijn aangegaan en moet het proeftijdbeding voor beide partijen gelijk zijn.

Als er vóór 1 januari 2015 in een cao is afgeweken van de proeftijd, dan blijft die termijn geldig voor de duur van de looptijd van de cao of regeling met een maximum van 18 maanden.

Een proeftijdvan langer dan een maand bij een arbeidsovereenkomst die is aangegaan voor een duur korter dan twee jaar, is nietig. Dat is alleen anders als in een CAO of bestuurlijke regeling anders is besloten.

Voldoende duidelijk beeld van de bekwaamheid is voldoende

In de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) geldt vanaf 1 januari 2015 dat een proeftijdbeding nietig is, indien de werkgever op basis van een eerdere arbeidsovereenkomst met de werknemer al een voldoende duidelijk beeld van de bekwaamheid van deze werknemer heeft kunnen vormen.

Ook een proeftijdbeding in een opvolgende arbeidsovereenkomst, waarbij de vorige en huidige werkgever elkaars opvolger zijn, is vanaf 1 januari 2015 nietig.

Tips voor proeftijd

Als een werkgever per se een proeftijd wil overeenkomen, dan kan hij bijvoorbeeld kiezen voor een arbeidsovereenkomst voor langer dan zes maanden (desnoods 6 maanden en één dag). Ook kan een werkgever voor de eerste zes maanden bijvoorbeeld een medewerker aannemen op basis van een uitzendovereenkomst.


advocaat proeftijd ontslag amsterdam arbeidsrecht Contact met advocaat arbeidsrecht Amsterdam over proeftijd en ontslag

Zoekt u betrokkenheid en een direct, persoonlijk contact met een ervaren specialist arbeidsrecht in Amsterdam? Bel onze gespecialiseerde advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht voor vragen en juridisch advies over arbeidsrecht, ontslag, proeftijd en andere arbeidsrechtelijke onderwerpen.

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (2 votes, average: 5,00 out of 5)
Loading...
Call Now Button
error: copyright WS Advocaten Amsterdam
advocaat amsterdam