Mag een werkgever ontslag van een werknemer accepteren?

avatar

Advocaat opzeggen arbeidscontract AmsterdamAdvocaat opzegging arbeidscontract Amsterdam

Onze gespecialiseerde advocaten ontslagrecht in Amsterdam geven advies bij opzegging van de arbeidsovereenkomst en andere vormen van ontslag nemen door de werknemer. Een werkgever mag niet al te snel aannemen dat een werknemer het arbeidscontract opzegt, en daarmee afstand doet van al zijn rechten. Werkgevers moeten voorzichtig omgaan met de vraag of een werknemer daadwerkelijk de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. Aan zo’n opzegging (ontslag nemen) worden zware eisen gesteld.

Duidelijke en ondubbelzinnige opzegging arbeidsovereenkomst

In LJN: BY3407, Gerechtshof ’s-Hertogenbosch van 13 november 2012 (hoger beroep in kort geding), heeft Hof Den Bosch herhaald dat niet snel mag worden aangenomen dat een werknemer zijn arbeidscontract opzegt. Het Hof stelt dat er ‘duidelijk en ondubbelzinnig’ moet zijn verklaard dat de arbeidsovereenkomst door de werknemer is opgezegd, ook als partijen vervolgens onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst.

Akkoord werknemer met ontslag

Op de zitting bij de Kantonrechter had de advocaat namens de werkgever over het gesprek met de werknemer verklaard: “Ik heb gezegd dat we niet tevreden over hem waren en niet met hem verder wilden. Hij zei toe dat hij dan wel zou vertrekken. Ik heb hem gevraagd hoeveel maanden salaris hij mee wilde krijgen. Hij zei toen dat hij daar geen verstand van had en daarover nog moest nadenken”.

Eenzijdige opzegging van het arbeidscontract

Het Hof beschouwt de toezegging van de werknemer “dan wel te zullen vertrekken”, niet als een duidelijke en ondubbelzinnige op de opzegging van de arbeidsovereenkomst gerichte verklaring. Volgens het Hof had de werkgever zich ervan dienen te vergewissen of de wil van de werknemer daadwerkelijk op een eenzijdige opzegging van het arbeidscontract was gericht, dan wel op bijvoorbeeld een beëindiging met wederzijds goedvinden met een daarbij horende nader te bepalen vergoeding (vaststellingsovereenkomst).

Opzegging arbeidscontract door werknemer

Verder merkt het Hof op: “De enkele omstandigheid dat het gesprek niet in een emotionele sfeer heeft plaatsgevonden, kan wel van belang zijn, maar ook uitgaande van de door de werkgever gestelde context acht het hof dit nog steeds onvoldoende om ervan uit te gaan dat de werknemer heeft opgezegd. Zoals hiervoor reeds is overwogen, is in dit verband immers van belang dat de werkgever niet heeft gesteld

  • dat zij zich op enigerlei wijze ervan heeft vergewist
  • dat de wil van de werknemer was gericht op de opzegging van de arbeidsovereenkomst,
  • met alle mogelijk nadelige gevolgen van dien”.

Ontslagvergoeding bij eerdere arbeidsovereenkomst

Ook het feit dat de werknemer bij zijn vorige baan met een schadevergoeding was vertrokken en dus ‘van wanten wist’, leidt het Hof niet tot een ander oordeel:

“Weliswaar kan ervaring en niveau een rol spelen bij de beoordeling of de verklaring van de werknemer moet worden aangemerkt als een opzegging, maar in dit geval kan ervaring evenzeer op het tegendeel wijzen, waarvoor wordt verwezen naar hetgeen hierna onder 8.9.3 wordt overwogen. Tot slot is het hof van oordeel dat niet begrijpelijk is waarom de werkgever heeft gevraagd hoeveel maanden salaris de werknemer mee wilde krijgen, indien moet worden aangenomen dat de werknemer de arbeidsovereenkomst had opgezegd, althans dat de werkgever had aangenomen dat de werknemer dat beoogde te doen, hetgeen eveneens geldt voor de onder 8.1.6 geciteerde inhoud van de nadien door de advocaat van de werkgever aan de werknemer gestuurde e-mail.

Einde arbeidsovereenkomst

Ook het verlaten van de werkplek was volgens het Hof onvoldoende om aan te nemen dat de arbeidsovereenkomst was opgezegd:

Ontslag nemen

Ook de door de werkgever genoemde ‘diverse omstandigheden’ achtte het Hof niet genoeg om opzegging aan te nemen, zoals de mededeling dat de werknemer ‘al vanaf de aanvang van de arbeidsovereenkomst op zoek was naar ander werk en ontslag had willen nemen’, dat hij de werkgever slechts als een “parkeerplaats” hebben beschouwd en op zoek was naar ander werk:

… kan daaruit nog steeds niet worden afgeleid dat [werknemer] de arbeidsovereenkomst zelf heeft opgezegd, omdat dit onverlet laat dat het daarbij moet gaan om een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring, waarvoor wordt verwezen naar hetgeen hiervoor is overwogen”.

Juridisch advies

Er zijn meerdere uitspraken van rechtbanken bekend waar uit blijkt dat een werkgever voorzichtig moet zijn als een werknemer zegt vrijwillig te zullen vertrekken. Gezien de vergaande gevolgen die zo’n opzeggen heeft, met name omdat de werknemer in deze gevallen geen recht zal hebben op een WW uitkering, mag de werkgever eenzijdig ontslag door de werknemer alleen accepteren als volstrekt duidelijk is dat de werknemer zich bewust is van zijn handelen en de gevolgen daarvan. In de meeste gevallen is dat alleen aan de orde als de werkgever de werknemer duidelijk heeft gewezen op zijn rechten, ofwel als de werknemer door een advocaat of jurist is bijgestaan en is voorgelicht over zijn juridische positie bij ontslag.

Vaststellingsovereenkomst

Zelfs als er een vaststellingsovereenkomst is getekend kan de werknemer daar achteraf nog op terugkomen. In elke vaststellingsovereenkomst moet een bedenktijd van minstens 14 dagen zijn opgenomen. Als deze bedenktijd niet in de vaststellingsovereenkomst is opgenomen, geldt een periode van drie weken waarin de werknemer de vaststellingsovereenkomst kan ontbinden. Dat betekent dat een werknemer altijd nog op vrijwillig ontslag terug kan komen. Dat zal zeker ook het geval zijn als de werknemer geen juridisch advies heeft gekregen over de gevolgen van het instemmen met ontslag. In dat geval kan de werknemer achteraf de vaststelling overeenkomst laten vernietigen wegens dwaling of misbruik van omstandigheden. In alle gevallen is het raadzaam dat de werkgever de werknemer adviseert om juridisch advies in te winnen voordat de werknemer besluit om de arbeidsovereenkomst op zijn initiatief te beëindigen.

Advocaat opzegging arbeidscontract Amsterdam

Contact met ontslag advocaat in Amsterdam over opzegging arbeidscontract

Neem contact op met onze specialist en advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam voor vragen en juridisch advies over opzegging van de arbeidsovereenkomst en andere vormen van ontslag.

Call Now Button
error: copyright WS Advocaten Amsterdam
advocaat amsterdam