Advocaat reorganisatie en boventalligheid Amsterdam

avatar

Advocaat Reorganisatie en boventallig Amsterdam
Reorganisatie en boventalligheid advocaat Amsterdam

Als advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam verlenen wij juridisch advies en rechtshulp bij reorganisatie en als personeel boventallig of bovenformatief wordt verklaard waarbij de functie vervalt. Wat zijn de rechten van een werknemer bij ontslag wegens een reorganisatie? Een werkgever is te allen tijde bevoegd om het bedrijf te reorganiseren. Hij mag dan ook personeel daarvoor laten ontslaan. De werkgever komt hier een ruime mate van beleidsvrijheid toe. Zo mag een bedrijf personeel boventallig verklaren en functies laten vervallen bij:

  • bedrijfsverhuizing of bedrijfsbeëindiging;
  • als het economisch slecht gaat, bijvoorbeeld werkvermindering;
  • technologische veranderingen of veranderingen in de organisatie;
  • vervallen van (loonkosten)subsidie
  • maar ook om het bedrijf efficiënter te laten functioneren of meer winst te maken.

Dat kan ook bij fusie of samenwerking met andere bedrijven. In veel gevallen betekent dit dat bepaalde werknemers boventallig worden verklaard en dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd door middel van ontslag.

Boventallig, verval functie en collectief ontslag

Bij ontslag van meer dan 20 werknemers in één keer is sprake van collectief ontslag. Dit moet van te voren goedgekeurd worden door het UWV. De werkgever is eerst verplicht om na te gaan of de werknemers elders te werk gesteld kunnen worden. Bij collectief ontslag is de werkgever ook verplicht gebruik te maken van het afspiegelingsbeginsel (artikel 4:2 van het Ontslagbesluit). Dit beginsel bepaalt de ontslagvolgorde.

Ontslag en afspiegelingsbeginsel

Het afspiegelingsbeginsel is bedoeld om de leeftijdsopbouw binnen het bedrijf gelijk te houden. Daarvoor wordt gekeken naar functiegroepen die boventallig worden. Dit geldt niet als de hele functiegroep boventallig wordt. Werknemers moeten ingedeeld worden op basis van uitwisselbare functies die naar hun

  • aard,
  • inhoud,
  • omstandigheden,
  • functieniveau,
  • beloning

vergelijkbaar en gelijkwaardig met elkaar Zijn. Voor medewerkers uit dezelfde leeftijdscategorie binnen een groep geldt dat de persoon met het kortste dienstverband als eerste vertrekt (Last In, First Out). Dit kan alleen bij verschillende werknemers met een gelijke of uitwisselbare functie.

De werknemers worden in 5 leeftijdsgroepen ingedeeld; van

  • 15 tot 25 jaar,
  • van 25 tot 35 jaar,
  • van 35 tot 45 jaar,
  • van 45 tot 55 jaar
  • en 55 jaar en ouder.

Per leeftijdscategorie wordt bepaald wie boventallig is.

In bepaalde gevallen mag een uitzondering worden gemaakt op het afspiegelingsbeginsel, namelijk bij

  • een onmisbare medewerker
  • of een medewerker met een zwakke arbeidsmarktpositie.

Sociaal Plan bij reorganisatie en boventalligheid

Vaak wordt er, meestal in overleg met de vakbonden en Ondernemingsraad, eerst een Sociaal Plan opgesteld. Kleinere werkgevers met minder dan 50 werknemers kunnen eenzijdig een Sociaal Plan opstellen. In het Sociaal Plan wordt aangegeven op welke wijze de reorganisatie gaat plaatsvinden en wat de gevolgen zijn voor de (boventallige) werknemers.

Ontslag en ontslagvergoeding

Meestal wordt in een beëindigingsovereenkomst een financiële compensatie aangeboden aan boventallige werknemers. Dit kan een tijdelijke aanvulling zijn op de WW-uitkering van de werknemer of een eenmalige ontslagvergoeding gebaseerd op

  • het salaris,
  • de leeftijd
  • en het aantal dienstjaren van de werknemer,

waarbij meestal de kantonrechtersformule of transitievergoeding wordt gehanteerd. Vaak wordt een transitievergoeding toegekend aan de werknemer.

Vaststellingsovereenkomst, advies door advocaat

De overeengekomen vergoeding wordt vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst of een beëindigingsovereenkomst. Wij adviseren u om zich al in een vroeg stadium juridische bijstand in te roepen van een van onze advocaten arbeidsrecht te Amsterdam omdat in een vaststellingsovereenkomst veel zaken aan de orde komen, zoals:

  • de einddatum
  • fictieve opzegtermijn
  • post contractuele bedingen
  • ontslagvergoeding
  • finale kwijting

Procedure UWV of Kantonrechter

Gaat de werknemer niet akkoord, dan zal het UWV of (in beroep) de kantonrechter moeten beoordelen of de door de werkgever aangevoerde reden van reorganisatie ontslag zwaarwegend genoeg is. De werkgever heeft echter een grote mate van vrijheid om zijn organisatie op de door hem gewenste wijze in te richten, inclusief het daarbij behorende personeelsbestand. Het UWV toetst of de werkgever in redelijkheid tot het besluit heeft kunnen komen, door de vraag te stellen of een andere weldenkende en weloverwogen handelende werkgever een gelijke of vergelijkbare beslissing zou hebben genomen.

Juridisch advies van een advocaat bij reorganisatie en boventalligheid

Juridische bijstand bij reorganisatie en ontslag is geen overbodige luxe. Met onderhandelingen kan al veel opgelost worden. Ook kunnen onze advocaten arbeids- en ontslagrecht te Amsterdam toetsen

Kosten advies vaststellingsovereenkomst

Gebruikelijk is dat  de kosten van juridisch advies door onze advocaat arbeidsrecht over een vaststellingsovereenkomst aan boventallige werknemers door de werkgever worden vergoed, omdat hierdoor juridische procedures kunnen worden voorkomen.

vaststellingsovereenkomst-ontslag-advocaat-amsterdam-centrum-gratisContact met advocaat reorganisatie en boventalligheid in Amsterdam centrum

Voor juridisch advies over ontslag wegens reorganisatie en boventalligheid kunt u contact opnemen met onze gespecialiseerde advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam centrum: 020-5221999.

Juridisch nieuws van onze advocaten in Amsterdam

error: copyright WS Advocaten Amsterdam
advocaat amsterdam