Advocaat schorsing en op non actiefstelling Amsterdam

avatar

Schorsing en op non actiefstelling advocaat AmsterdamAdvocaat non actiefstelling AmsterdamSchorsing en op non actief stelling: juridisch advies door advocaat arbeidsrecht in Amsterdam

Als advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht te Amsterdam geven wij juridisch advies over schorsing en op non actiefstelling (vrijstelling van werkzaamheden). Schorsing of op non-actiefstelling is een disciplinaire maatregel waarbij een werknemer tijdelijk van de werkzaamheden wordt ontheven. De schorsing is niet in de wet apart geregeld. Het wordt door de rechter beoordeeld op grond van ‘goed werkgeverschap‘ zoals neergelegd in artikel 7:611 BW. Onze advocaat arbeidsrecht in Amsterdam kan u hierbij terzijde staan. Een werkgever mag een werknemer niet zo maar op non actief stellen. Er moet een goede treden voor zijn voor de op non actief stelling.

Criteria voor een schorsing c.q. op non-actiefstelling

Rechtbank Leeuwarden heeft op 13 maart 2013 aangegeven aan welke criteria een schorsing c.q. op non-actiefstelling van een werknemer moet voldoen. Kantonrechter Rotterdam (AR 2018-0381) heeft op 19 maart 2018 nog eens benadrukt dat de algemene maatstaf van artikel 7:611 BW met zich brengt dat een werkgever een werknemer slechts de onder bepaalde voorwaarden de mogelijkheid mag onthouden de overeengekomen arbeid te verrichten.

Goed werkgeverschap bij schorsing en op non actief stelling

De kantonrechter stelde voorop dat de toewijsbaarheid van een vordering van een werknemer tot opheffing van een op non-actiefstelling/vrijstelling van arbeid en om weer te ogen werken, moet worden beoordeeld aan de hand van de algemene maatstaf van artikel 7:611 BW, die verwijst naar wat een goed werkgever behoort te doen en na te laten.

Schorsing: zeer ingrijpende maatregel

‘Deze maatstaf brengt in het algemeen gesproken mee dat de toewijsbaarheid afhangt van de aard van de dienstbetrekking, van de overeengekomen arbeid en van de bijzondere omstandigheden van het geval (vgl. Hoge Raad 12 mei 1989, NJ 1989, 801). De kantonrechter overweegt dat het min of meer per direct op non-actief stellen van een werknemer, zoals in het onderhavige geval, een zeer ingrijpende maatregel is voor de betreffende werknemer, die niet zonder noodzaak mag worden genomen. Hoewel er, zoals ZOZ op zich terecht heeft gesteld, geen algemeen geldend recht op tewerkstelling bestaat, brengen de eisen van goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW) mee dat de werkgever jegens zijn werknemer

  • zorgvuldig dient te handelen
  • en dat er naar wordt gestreefd om een werknemer pas van zijn werkzaamheden vrij te stellen op het moment dat het dienstverband op recht- en regelmatige wijze is beëindigd’.

Werkende situatie of vrijstelling van werkzaamheden

‘Het goed werkgeverschap brengt ook mee dat de werknemer in een situatie waarin zijn functie volgens de werkgever is komen te vervallen en er een andere passende functie, intern dan wel extern, wordt gezocht, de verdere ontwikkelingen in beginsel mag afwachten vanuit een werkende situatie. Daartoe rust op zowel werknemer als werkgever een zekere inspanningsverplichting. Een maatregel als vrijstellen van werkzaamheden mag slechts worden genomen

  • als toelating van de werknemer op het werk aan de goede gang van zaken bij de werkgever grote schade zou toebrengen
  • of wanneer vanwege andere zwaarwegende redenen, waartegen de belangen van de werknemer niet opwegen, in redelijkheid van de werkgever niet gevergd kan worden dat hij de werknemer nog langer op het werk duldt (vgl. gerechtshof Leeuwarden, 29 november 2011, JAR 2012, 14)’.

Belangenafweging bij schorsing en op non actief stelling

Naast deze algemene overweging vond de kantonrechter dat sprake is van een werknemer met een dienstverband van ruim 33 jaar, terwijl gesteld noch gebleken is dat er enig commentaar is geweest op het functioneren en het tegendeel veeleer aannemelijk leek te zijn. Deze omstandigheden verplichten om zorgvuldig met de belangen van de werknemer om te gaan.

Opheffing van vrijstelling van werkzaamheden

De vordering van de advocaat van de werknemer tot opheffing van de getroffen maatregel tot vrijstelling van werkzaamheden zou in beginsel dan ook voor toewijzing in aanmerking kunnen komen. Niettemin wees de kantonrechter de vordering om weer toegelaten te worden door het werk af, omdat de bedongen arbeid van de werknemer door reorganisatie was komen te vervallen.

Maatstaf van artikel 7:611 BW: goed werkgeverschap

Kantonrechter Rotterdam (AR 2018-0381) heeft op 19 maart 2018 nog eens benadrukt dat de algemene maatstaf van artikel 7:611 BW met zich brengt dat een werkgever een werknemer slechts de mogelijkheid mag onthouden de overeengekomen arbeid te verrichten, wanneer de werkgever daarvoor

  • een redelijke
  • en voldoende zwaarwegende grond heeft.

Nastreven van ontslag

Het enkel nastreven van ontslag van de werknemer is naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende grond voor een op non-actiefstelling. Uitgangspunt dient volgens de kantonrechter te zijn dat een werkgever jegens zijn werknemer zorgvuldig handelt en ernaar streeft om een werknemer pas van zijn werkzaamheden te ontheffen op het moment dat het dienstverband op rechtmatige wijze is beëindigd. Goed werkgeverschap brengt volgens de kantonrechter dan ook (onder meer) met zich dat een werknemer in beginsel een ontslagprocedure mag afwachten vanuit een werkende situatie.

Advocaat arbeidsrecht Amsterdam bij schorsing en op non actiefstelling

Advocaat  non actief stelling Amsterdam
Schorsing, vrijstelling van werkzaamheden en op non actiefstelling is een disciplinaire maatregel met verstrekkende gevolgen. Onze advocaat arbeidsrecht in Amsterdam mr. P.Chr. Snijders is gespecialiseerd in juridisch advies bij schorsing en op non actiefstelling: 020-5221999

Juridisch nieuws van onze advocaten in Amsterdam

error: copyright WS Advocaten Amsterdam
advocaat amsterdam