Advocaat fictieve opzegtermijn Amsterdam
Onze advocaten arbeidsrecht in Amsterdam geven juridisch advies over de fictieve opzegtermijn en het recht op WW. Het recht op WW gaat pas in als de fictieve opzegtermijn is verstreken. Dat is de opzegtermijn die de werkgever wettelijk in acht moet nemen als hij zou willen opzeggen, meestal een maand per 5 jaar dat de werknemer in dienst was. Hoe reageert het UWV op de nieuwe regel dat in een ontbindingsprocedure de kantonrechter de opzegtermijn bepaalt? Volgt het UWV het oordeel van de rechter of houdt het UWV de ‘eigen’ wettelijke of contractuele (fictieve) opzegtermijn aan waardoor het recht op WW pas later ingaat?
Wettelijke opzegtermijn (fictieve opzegtermijn)
De wettelijke opzegtermijn is als volgt:
- minder dan 5 jaar in dienst: 1 maand opzegtermijn;
- 5 tot 10 jaar in dienst: 2 maanden opzegtermijn;
- 10 tot 15 jaar in dienst: 3 maanden opzegtermijn;
- 15 jaar of langer in dienst: 4 maanden opzegtermijn.
Vaststellingsovereenkomst en opzegtermijn
Als de arbeidsovereenkomst eindigt door een vaststellingsovereenkomst, wordt veelal met die opzegtermijn rekening gehouden. Dat kan worden ondervangen door deze opzegtermijn te laten vallen
- tussen de datum van ondertekening van de vaststellingsovereenkomst, gerekend vanaf het einde van de maand,
- en de einddatum waarop de arbeidsovereenkomst volgens de vaststellingsovereenkomst eindigt.
Normaalgesproken ontstaat dan na het einde van de arbeidsovereenkomst aansluitend recht op WW.
Benadelingshandeling en opzegtermijn
Als dit niet goed wordt geregeld kan er sprake zijn van benadeling. Het UWV kan dan een sanctie opleggen. Dat zal niet gebeuren als
- een lage vergoeding de fictieve opzegtermijn dekt,
- de werkgever al een vergoeding voor outplacement heeft gegeven;
- de werknemer een periode niet hoeft te werken met doorbetaling van salaris
- of als de financiële situatie van de onderneming geen hogere schadevergoeding toestaat.
Fictieve opzegtermijn bij ontbinding door de kantonrechter
Sinds 1 juli 2015 kan de wettelijke opzegtermijn, in geval van een (ontbindings)procedure, worden verkort met de tijd dat de procedure bij de kantonrechter (of het UWV) heeft geduurd.
Dat is de periode gelegen
- tussen de datum van ontvangst van het verzoekschrift op de griffie
- en de datum van de uitspraak,
- waarbij een minimumopzegtermijn van één maand resteert.
De kantonrechter moet in een ontbindingsprocedure dus
- het einde van de arbeidsovereenkomst bepalen
- met in achtneming van de fictieve opzegtermijn,
- minus de proceduretijd.
Die is vaak 4 weken of langer:
Artikel 671b lid 8
Indien het verzoek om ontbinding een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd betreft die tussentijds kan worden opgezegd, en de kantonrechter het verzoek inwilligt:
bepaalt hij het einde van de arbeidsovereenkomst op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, waarbij, indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, de duur van de periode die aanvangt op de datum van ontvangst van het verzoek om ontbinding en eindigt op de datum van dagtekening van de ontbindingsbeslissing in mindering wordt gebracht, met dien verstande dat een termijn van ten minste een maand resteert.
Fictieve opzegtermijn bij wederzijds goedvinden of opzegging
In de Regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 22 juni 2015, nr. 2015-0000103205, tot wijziging van enkele ministeriële regelingen in verband met onder meer de invoering van de Wet werk en zekerheid d.d. 22 juni 2015, is in de Toelichting op Artikel I, Onderdelen A, onder 1, en B, opgenomen:
In artikel 671b, achtste lid, van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek is geregeld dat de rechter in de regel de arbeidsovereenkomst ontbindt met inachtneming van de tussen partijen rechtens geldende opzegtermijn (deze termijn kan korter zijn als de grond voor het ontslag is gelegen in ernstig verwijtbaar handelen). Hierdoor is de fictieve opzegtermijn niet meer van toepassing in de gevallen waarbij de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, al dan niet in hoger beroep.
Voor alle duidelijkheid nog het vervolg uit de Toelichting: ‘Wel kan er sprake zijn van een fictieve opzegtermijn, indien de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd of indien de arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt opgezegd zonder in achtneming van de rechtens geldende opzegtermijn’ .
Contact met advocaat fictieve opzegtermijn Amsterdam
Zoekt u betrokkenheid en een direct, persoonlijk contact met een ervaren specialist arbeidsrecht in Amsterdam? Bel onze gespecialiseerde advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht voor vragen en juridisch advies over arbeidsrecht, ontslag, fictieve opzegtermijn en andere arbeidsrechtelijke onderwerpen.