Transitievergoeding bij slapend dienstverband

avatar

Advocaat slapend dienstverband amsterdam transitievergoeding

Transitievergoeding en slapend dienstverband

De juridische discussie over transitievergoeding en slapend dienstverband is volop in beweging. Onze advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam mr. P.Chr. Snijders geeft juridisch advies over arbeidsrecht (ontslag en transitievergoedingontslagvergoeding) bij een slapend dienstverband. Of de rechter een werkgever kan verplichten om een einde te maken aan een arbeidsovereenkomst, zodat deze na 2 jaar ziekte recht krijgt op een transitievergoeding, was lang niet zeker. Verschillende rechters gaven hier verschillende antwoorden op.

Bel nu een advocaat arbeidsrecht: 020 – 522 1999  

De eerste uitspraak was van Het Scheidsgerecht Gezondheidszorg. Deze heeft eind 2018 in kort geding op verzoek van een advocaat van een medisch specialist bepaald dat een werkgever verplicht is om een werknemer die al langer ernstig ziek is, via het UWV te ontslaan.

Uitspraak Hoge Raad van 8 november 2019: Xella

Inmiddels is aan alle onzekerheid een einde gekomen door een uitspraak van de Hoge Raad van 8 november 2019. Deze heeft bepaald dat een werkgever het arbeidscontract moet beëindigen als een werknemer meer dan 104 weken ziek is, en als de werknemer daar om vraagt. Alleen als de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft, mag de werkgever een dergelijk verzoek afwijzen. Dat is bijvoorbeeld het geval als de werkgever de werknemer nog kan reïntegreren. De periode van 104 weken ziekte moet zijn geëindigd na 1 juli 2015. Oudere gevallen komen niet voor vergoeding in aanmerking. Aangenomen mag worden dat werkgevers deze ‘oude gevallen’ ongestraft slapend zullen laten.

Welke transitievergoeding is verschuldigd?

De Hoge Raad heeft bepaald dat de transitievergoeding moet worden berekend naar de datum waarop de de werkgever de arbeidsovereenkomst na 104 weken ziekte had kunnen beëindigen. Over welke datum het dan precies gaat, heeft de Hoge Raad in het Xella arrest helaas niet duidelijk gemaakt. Sommige juristen houden exact de 104 weken aan, andere juristen kiezen voor de datum ‘einde 104-weken periode plus de opzegtermijn die de werknemer in acht moet nemen’.

Concreet komt het er op neer dat een werknemer met een slapend dienstverband, die een transtievergoeding wenst, nu wel actie moet ondernemen. In dat geval kan een werkgever opzeggen, een  vergunning ex 7:669 lid  3 sub b BW bij het UWV aanvragen of een beëindigingsovereenkomst met de werknemer sluiten (vaststellingsovereenkomst). Dat is onder meer van belang, omdat per 1 januari 2020 voor vooral oudere werknemers de transitievergoeding aanzienlijk lager zal uitvallen. Eindigt voor 1 januari 2020 de arbeidsovereenkomst, dan kan een werknemer volgens het overgangsrecht van de WAB in ieder geval nog aanspraak maken op de oude, hogere, transitievergoeding.

Regeling en wet compensatie transitievergoeding

Een complicatie is de vergoeding die werkgevers per 1 april 2020 kunnen ontvangen voor betaalde transitievergoedingen aan zieke werknemers. De wet bepaalt dat de transitievergoeding alleen wordt vergoed op basis van de 104 weken (al dan niet verlengd met de opzegtermijn), maar dat geen compensatie mogelijk is voor de (resterende) slapende dienstjaren. De compensatieregeling geldt verder alleen voor transitievergoedingen die op of na 1 juli 2015 zijn betaald.

Voor 1 januari 2020 einde van de arbeidsovereenkomst

In de praktijk betekent dit bijvoorbeeld dat partijen die voor 1 januari 2020 te maken krijgen met een einde van de arbeidsovereenkomst, een transitievergoeding opgelegd kunnen zien krijgen voor de gehele periode inclusief het slapende dienstverband (dus de periode na de 104 weken). Dat kan bij opzegging, instemming of een uitspraak van het UWV of de kantonrechter in procedures die voor 1 januari 2020 zijn begonnen. De werkgever die deze transitievergoeding betaalt, krijgt echter maar een deel daarvan vergoed. Dat alles heeft te maken met de  Wet compensatie transitievergoeding, die geen vergoeding geeft op basis van de tijd die een slapend dienstverband (dus na 104 weken ziekte) heeft geduurd. De werknemer krijgt dan wellicht de oude, hogere, transtievergoeding gebaseerd op het totaal aantal dienstjaren, inclusief de slapende periode, maar de werkgever kan die dan niet geheel meer gecompenseerd krijgen.

Voorwaarden Regeling compensatie transitievergoeding

Om in aanmerking te komen voor de compensatie geldt als voorwaarde dat de werknemer is ontslagen wegens langdurige ziekte; recht had op een transitievergoeding en dat de werkgever de transitievergoeding daadwerkelijk betaald heeft aan de werknemer. Werkgevers moeten dit alles aantonen. Dus moet de werkgever dit met stukken aantonen, zoals de ontslagvergunning van het UWV, de ontbindingsbeschikking van de rechter of de beëindigingsovereenkomst. Uit de beëindigingsovereenkomst moet blijken dat de werknemer is ontslagen wegens langdurige ziekte. Ook moet de werkgever de gegevens produceren die zijn gebruikt om de hoogte van de transitievergoeding te berekenen. Bijvoorbeeld documenten die aantonen hoe hoog het bruto maandsalaris was en hoe lang het dienstverband heeft geduurd. Ook moet de werkgever een bewijs meesturen dat de (hele) transitievergoeding is betaald, bijvoorbeeld door een bankafschrift.

De compensatieregeling werkt terug tot en met 1 juli 2015.

Na 1 januari 2020 einde van de arbeidsovereenkomst

In dat geval geldt de transitievergoeding berekend op basis van de 104 weken. Voor de berekening van de vergoeding zal het UWV mogelijk echter uitgaan van de einddatum van de arbeidsovereenkomst in 2020. Compensatie is dan alleen nog mogelijk voor de transitievergoeding berekend volgens de nieuwe rekenmethode, die dus (veel) lager uit kan vallen. Voor een werkgever kan het dus voordelig zijn als het dienstverband nog in 2019 eindigt, zeker als het gaat om zieke werknemers van boven de 50. In dat geval is het voor een werkgever met oudere werknemers voordeliger om te streven naar beëindiging van de slapende arbeidsovereenkomst met toekenning van de transitievergoeding volgens de rekenmethode van de transitievergoeding vóór 1 januari 2020.

Compensatie in 2020: termijnen

Werkgevers moeten de compensatie voor beëindigingen tussen 1 juli 2015 en 1 april 2020 uiterlijk op 30 september 2020 bij het UWV hebben aangevraagd. Ook moet de volledige transitievergoeding vóór 1 april 2020 aan de werknemer zijn betaald om voor compensatie in aanmerking te komen.

Is het betaalde loon over de twee jaar arbeidsongeschiktheid lager dan de transitievergoeding, dan kan alleen het laagste bedrag als compensatie worden toegekend.

Twee jaar arbeidsongeschikt en terminaal ziek

Waarom heeft de Hoge Raad besloten tot het stoppen van slapende dienstverbanden? Een korte voorgeschiedenis. De eerste uitspraak die in deze richting wees, was een uitspraak van het Medisch Scheidsgerecht. Het betrof een 59-jarige medisch specialist die twee jaar arbeidsongeschikt was en terminaal ziek was. Het UWV legde werkgever een loondoorbetalingsverplichting op, omdat er te weinig aan reintegratie was gedaan. De werkgever weigerde daarna om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Daardoor kreeg de specialist, zonder ontslag, ook geen transitievergoeding. Het Scheidsgerecht Gezondheidszorg oordeelde op verzoek van de advocaat van de specialist dat de werkgever de arts moest ontslaan, zodat deze ook recht op een transitievergoeding zou kunnen krijgen, die  € 144.659,00 bedraagt.

Medisch specialist en arbeidsrecht

De vraag is welke waarde aan deze uitspraak van het Scheidsgerecht over slapend dienstverband als arbitrage in de zorg kon worden gehecht. Het Scheidsgerecht Gezondheidszorg is geen rechtbank maar spreekt recht als arbiter, waarbij, als de advocaten van partijen dat overeenkomen, de regels van het arbeidsrecht kunnen worden toegepast. Het Scheidsgerecht Gezondheidszorg kent ruim vijftig arbiters in diverse categorieën uit de achterban van de deelnemende organisaties. Het gerecht behandelt o.a. geschillen tussen instellingen en medisch specialisten, in het bijzonder wanneer deze in loondienst werkzaam zijn, bijvoorbeeld bij een coöperatie, maatschap of een besloten vennootschap (medisch specialistisch bedrijf, MSB). Ook behandelt het gerecht geschillen tussen de Instellingen (zoals ziekenhuizen) en bestuurders.

transitievergoeding en slapend dienstverband advocaat amsterdamRegelen des rechts

Volgens het  het arbitragereglement kan het Scheidsgerecht dan op basis van het huidige arbeidsrecht oordelen ‘naar de regelen des rechts’. In dat geval is dus het reguliere arbeidsrecht op het arbeidscontract bij een arbeidsgeschil over slapend dienstverband in de gezondheidszorg van toepassing. Het scheidsgerecht doet regelmatig uitspraken over onderwerpen als:

  • non-actiefstelling,
  • disfunctioneren
  • re-integratie
  • concurrentie
  • verstoorde arbeidsverhouding
  • ontbinding van het arbeidscontract.

Orde van Medisch Specialisten en modelmaatschapscontracten

De zitting van het Scheidsgerecht is niet openbaar. De bevoegdheid van het Scheidsgerecht volgt uit een bepaling uit de arbeidsovereenkomst of maatschapscontract van een specialist in de zorgsector. Veel bedingen in contracten luiden: “Alle geschillen naar aanleiding van deze overeenkomst zullen bij wege van bindend advies worden beslecht door het Scheidsgerecht voor het Nederlandse Ziekenhuiswezen”. De Orde van Medisch Specialisten (OMS) houdt deze arbitrageprocedure voor medewerkers bij ziekenhuizen in stand door middel van modelmaatschapscontracten die vaak door maatschappen en andere samenwerkingsverbanden worden gebruikt. Daardoor komen arbeidszaken tussen maatschappen en specialisten of andere medewerkers in de gezondheidszorg bijna nooit terecht bij de kantonrechter, maar bij een arbiter. Dat heeft o.a. tot gevolg dat de kosten om een procedure te beginnen, al zeer aanzienlijk zijn. Dat geldt ook voor de kostenveroordelingen, die vele malen hoger zijn dan in kantongerechtszaken.

transitievergoeding en slapend dienstverband advocaat amsterdamGeschil arbeidsrecht tussen maatschap (msb) en medisch specialisten

De mondelinge behandeling in een bodemzaak vindt ongeveer vier maanden na het aanbrengen van de zaak plaats. Meestal wijst het Scheidsgerecht binnen zes weken na de mondelinge behandeling vonnis, soms binnen drie of vier weken. Voor kort gedingen gelden kortere termijnen,

Het Scheidsgerecht kan in arbeidszaken op basis van het arbeidsrecht dezelfde uitspraken doen als de kantonrechter, zoals het ontbinden van een arbeidsovereenkomst van een lid of medewerker van de maatschap (zoals een medisch specialist) op grond van het ontslagrecht. Daar valt dus ook een uitspraak over een slapend dienstverband onder. Het Scheidsgerecht Gezondheidszorg doet dan een bindende uitspraak in geschillen over het arbeidsrecht tussen aangesloten instellingen, samenwerkingsverbanden en beroepsbeoefenaren in de gezondheidszorg (art. 4 Stichtingsstatuten en art. 7 Arbitragereglement). Veelal zijn dit maatschappen (Medisch Specialistisch Bedrijf) waar arbeidsgeschillen met of tussen medisch specialisten ontstaan.

Arbitraal vonnis vernietigen

Het Scheidsgerecht bestaat uit een (juridisch geschoolde) voorzitter, medisch specialist en een accountant. Niet altijd zijn partijen gelukkig met een uitspraak van het Scheidsgerecht Gezondheidszorg. Zij kunnen dan alsnog bij de civiele rechter een arbitraal vonnis van het Scheidsgerecht laten vernietigen. Dat is enkele keren gebeurd. Tegen een beslissing van het Scheidsgerecht Gezondheidszorg is geen hoger beroep of cassatie mogelijk.

Wet Compensatie Transitievergoeding en transitievergoeding

Een bijzondere omstandigheid is dat dat de werknemer van de maatschap zeer ernstig ziek is. Tevens is in de procedure door de advocaat een beroep gedaan op de wet compensatie Transitievergoeding die in 2020 van kracht wordt. Daardoor kunnen werkgevers een betaalde transitievergoeding terug krijgen met terugwerkende kracht tot 1 juli 2015 van het UWV. Het lijkt er op dat het Scheidsgerecht Gezondheidszorg op deze wetswijziging vooruit loopt en de werkgever in het kader van goed werkgeverschap verplicht om alsnog tot ontslag (via het UWV) over te gaan en een transitievergoeding te betalen.

transitievergoeding en slapend dienstverband advocaat amsterdamSlapend dienstverband om transitievergoeding te ontlopen?

Voor deze uitspraak, meenden veel kantonrechters (en hogere rechters) in het reguliere arbeidsrecht (o.a. Hof Den Haag 14 oktober 2016 ECLI:NL:GHDHA:2016:3036) dat een werkgever een slapend dienstverband gewoon in stand mag houden als een medewerker langer dan 2 jaar ziek is, en dat dit (een slapend dienstverband in stand houden om geen transitievergoeding te hoeven betalen) niet in strijd is met goed werkgeverschap:

“het slapend laten voortbestaan van een arbeidsovereenkomst om op die manier te ontkomen aan het betalen aan eisende partij van een transitievergoeding acht de kantonrechter – gezien de thans heersende jurisprudentie – rechtens niet ongeoorloofd en niet strijdig met goed werkgeverschap. Het behoort tot de beleidsvrijheid van een werkgever om al dan niet ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verzoeken met een werknemer die meer dan twee jaar arbeidsongeschikt is. Een wettelijke verplichting is er daarvoor niet”.

Wet compensatie Transitievergoeding in 2020

Het Scheidsgerecht nam een ander standpunt in. Deze overwoog dat de regeling wet compensatie Transitievergoeding bedoeld is om het laten voortbestaan van een ‘slapende’ arbeidsovereenkomst na twee jaar arbeidsongeschiktheid teneinde te voorkomen dat een transitievergoeding moet worden betaald, tegen te gaan.

Ook de minister van sociale zaken en werkgelegenheid heeft in een brief van 7 november 2018 aan de Tweede Kamer bij herhaling geschreven dat de compensatieregeling de prikkel moet wegnemen om slapende arbeidsovereenkomsten in stand te houden (TK 2018- 2019, 34 352, nr. 136), aldus het Scheidsgerecht. De werkgever heeft volgens het gerecht geen enkel belang bij het laten voortduren van de arbeidsovereenkomst behalve het voorkomen dat zij een transitievergoeding moet betalen. Ook de kans dat de nieuwe wet in het geheel niet in werking zal treden, moet bijzonder gering worden geacht.

‘In het licht van dit een ander moet worden aangenomen dat de werkgever op grond van goed werkgeverschap (art. 7:711 BW) onder omstandigheden verplicht kan zijn om tot beëindiging van de slapende arbeidsovereenkomst over te gaan en, zo hij die verplichting niet nakomt, daartoe kan worden veroordeeld’

De werkgever werd veroordeeld om de arbeidsovereenkomst op te zeggen bij het UWV wegens langdurige arbeidsongeschiktheid onder toekenning van een transitievergoeding van € 144.659,- op straffe van verbeurte van een dwangsom.

Recente rechtspraak over slapend dienstverband en transitievergoeding

Inmiddels hebben na deze uitspraak diverse andere rechters zich over deze vraag gebogen. Kantonrechter Zwolle volgde de vaste lijn in de rechtspraak en  oordeelde dat werkgevers niet verplicht zijn om het dienstverband te eindigen. De uitvoering van de compensatieregeling is daarvoor te onzeker. Bovendien moeten werkgevers de transitievergoeding voorfinancieren. Vooralsnog handelt werkgever dan ook niet ernstig verwijtbaar als deze het dienstverband met werknemer slapend houdt.  Na 1 april 2020 zou de situatie anders kunnen liggen.

De kantonrechter in Den Haag (niet gepubliceerd) dacht daar echter anders over: de compensatieregeling is duidelijk en er moet een einde worden gemaakt aan de slapende dienstverbanden. De regeling is in de Staatscourant met toelichting gepubliceerd zodat er voldoende zekerheid is. Het niet beëindigen van het dienstverband met een zieke werknemer is volges deze rechter in strijd met het goed werkgeverschap.

transitievergoeding en slapend dienstverband advocaat amsterdamConclusie over transitievergoeding bij slapend dienstverband na uitspraak Hoge Raad

De wet Compensatie Transitievergoeding werpt een ander licht  op de vraag of de werkgever, alleen om een transitievergoeding te ontlopen, ernstig verwijtbaar handelt als hij het dienstverband slapend houdt. De werkgever krijgt de vergoeding immers terugbetaald en dan is er geen redelijke belang om de arbeidsverhouding in stand te laten. De Hoge Raad heeft hier in november 2019 inmiddels duidelijkheid over gegeven door te overwegen dat het in stand houden van het dienstverband onder deze omstandigheden in strijd is met goed werkgeverschap.

transitievergoeding bij slapend dienstverband advocaat amsterdam

 Contact met advocaat arbeidsrecht Amsterdam over transitievergoeding en slapend dienstverband

Zoekt u betrokkenheid en een direct, persoonlijk contact met een ervaren specialist arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam? Bel onze gespecialiseerde advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht mr. P.Chr. Snijders voor vragen en juridisch advies over transitievergoeding bij slapend dienstverband en andere arbeidsrechtelijke onderwerpen.

 

 

[ratings]

Call Now Button