Opzegging en verzoek ontbinding arbeidscontract door de werknemer
Onze advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam treedt op voor werkgevers en werknemers. Wij geven o.a. juridisch advies bij ontslag. Het komt in de praktijk voor dat een werknemer zelf het arbeidscontract opzegt. Wat zijn daarvan de gevolgen? Onze specialist arbeidsrecht in Amsterdam licht dit toe. Een werknemer die zelf het initiatief neemt om het arbeidscontract te beëindigen, komt meestal niet in aanmerking voor een WW-uitkering. Ook komt de werknemer doorgaans geen transitievergoeding of billijke vergoeding toe. Toch kan de situatie zo ernstig zijn dat een werknemer zelf naar de rechter stapt om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden. De kantonrechter beoordeelt dan of er zodanige redenen zijn dat de arbeidsovereenkomst op korte termijn moet eindigen. Het belangrijkste argument voor het verzoeken van ontbinding is normaalgesproken de aanspraak op een ontslagvergoeding. Die wordt alleen toegekend als daar een voldoende reden voor is. Rechtbank Arnhem heeft op 10 oktober 2012 aan een zieke werknemer die weigerde aan mediation mee te werken en vervolgens zelf ontbinding (ontslag) van de arbeidsovereenkomst verzocht, een hoge vergoeding toegekend, vergoeding van kosten rechtsbijstand toegewezen en de werkgever in de kosten van de procedure veroordeeld.
Verstoring arbeidsverhouding te wijten aan werkgever?
Naar het oordeel van de kantonrechter was in de ontslagprocedure komen vast te staan dat
- de relatie met de werkgever zodanig verstoord was geraakt
- dat verdere samenwerking niet mogelijk was.
Die verstoring werd geheel danwel in belangrijke mate aan de werkgever verweten.
Goed werkgeverschap bij ziekte
De werkgever wilde de –zieke- werknemer eerst in functie en salaris terugzetten. Deze opstelling getuigde niet van goed werkgeverschap, die met zich meebrengt dat
- behoedzaamheid geboden is,
- wanneer een werknemer vanwege psychische klachten (burn-out en spanningsklachten)
- niet in staat is tot het verrichten van de bedongen arbeid.
Ook werd het salaris gedurende circa een jaar tijdens ziekte niet voldaan, wat resulteerde in een kort geding tot loondoorbetaling, dat de werknemer won. Het conflict heeft zich daardoor verdiept.
Mediation bij ziekte
Dat de werknemer weigerde aan mediation mee te werken werd hem niet kwalijk genomen. Hij had voldoende aannemelijk gemaakt dat hij vanwege de voortdurende arbeidsongeschiktheid niet belast kon worden met mediation.
Naar het oordeel van de kantonrechter bestond er dan ook alle aanleiding om bij de berekening van de vergoeding correctiefactor 2 toe te passen, die uitkwam op € 112.000,00 (volgens de niet meer toegepaste kantonrechtersformule; deze is nu vervangen door de transitievergoeding en de billijke vergoeding).
Vergoeding kosten rechtsbijstand ontslagprocedure
Ook een ongebruikelijke vergoeding ter zake van kosten rechtsbijstand van € 7.500,00 werd toegewezen, hoewel de kantonrechtersformule daar niet in voorzag. Gelet op de aard en de omvang van de door de advocaat van de werknemer verrichte werkzaamheden, het omvangrijke dossier en de uitvoerige correspondentie, vond de kantonrechter het gerechtvaardigd en ook billijk dat er een vergoeding voor advocaatkosten wordt toegekend. Bij toekenning van het verzochte bedrag is naar het oordeel van de kantonrechter het risico van “majeurering van advocatendeclaratie” niet aanwezig. Tenslotte werd de werkgever veroordeeld tot betaling van de proceskosten.
Verzoek ontbinding door de werknemer
Conclusie: als de werknemer zelf het initiatief neemt tot het beëindigen van de arbeidsovereenkomst dan loopt hij in de meeste gevallen een WW uitkering mis. Besluit de werknemer tot het voeren van een ontbindingsprocedure bij de rechtbank, dan zal de rechtbank het verzoek tot het ontbinden van de arbeidsovereenkomst net zo beoordelen als wanneer de werkgever een dergelijk verzoek indient. Dat betekent dat er een redelijke grond moet zijn om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Met andere woorden: een dergelijk verzoek heeft alleen zin als de werknemer kan aantonen dat voortzetting van het arbeidscontract geen enkele zin heeft. Dit komt vaak voor als het salaris niet meer wordt betaald door de werkgever. In gevallen van ernstige nalatigheid of een ernstig verwijt van de werkgever, kan de werknemer tegenwoordig (sinds de invoering van de WWZ) aan de rechtbank, behalve om een transitievergoeding (als hij langer dan twee jaar in dienst is) om een billijke vergoeding vragen. Deze vergoeding kan bij ernstig verwijt van de werkgever aanzienlijk oplopen. Dit betekent dat dat ook bij arbeidsongeschiktheid van een werknemer, de werkgever zich zorgvuldig moet blijven opstellen, wil hij niet de kans lopen en een billijke vergoeding te moeten betalen.
Juridisch advies advocaat Amsterdam opzegging arbeidscontract bij ziekte
Voor meer informatie en juridisch advies over het opzeggen (ontbinden) van een arbeidscontract door een werkgever kunt u contact opnemen met onze gespecialiseerde advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam centrum.