Arbeidscontract opzeggen: ontslagvergoeding en schadevergoeding

avatar

advocaat Arbeidsovereenkomst opzeggen arbeidscontract amsterdam

Advocaat opzeggen arbeidsovereenkomst Amsterdam: opzegging door werkgever alleen geldig met schriftelijke instemming werknemer

Onze advocaat arbeidsrecht in Amsterdam geeft juridisch advies over het opzeggen van een arbeidscontract. Elk arbeidscontract bevat een opzegbeding, waarmee de werkgever met inachtneming van een opzegtermijn het arbeidscontract kan opzeggen (opzegging). Sommige werkgevers menen dat dit een vrijbrief is om een arbeidscontract met de werknemer op te zeggen als het hen uitkomt, bijvoorbeeld bij een arbeidsconflict. De werkgever vergeet hierbij vaak dat voor een rechtsgeldige opzegging van een arbeidscontract toestemming van het UWV (preventie ontslagtoetsof schriftelijke instemming van de werkgever vereist is (behoudens de hieronder genoemde uitzonderingen). Ontbreekt dit, dan kan de advocaat van de werknemer een verzoek tot vernietiging van de opzegging indienen of aanspraak maken op een billijke vergoeding. De kantonrechter in Utrecht heeft dat in een beschikking van 20 april 2018 nog eens bevestigd.

Opzeggen met opzegtermijn

De medewerker was in dienst als docent. In artikel 5 van de arbeidsovereenkomst was opgenomen:

Artikel 5 | Opzegging. Het dienstverband kan door beide partijen gedurende de arbeidsovereenkomst schriftelijk worden opgezegd met inachtneming van artikel 7:672 van het Burgerlijk Wetboek een opzegtermijn van 1 maand. De arbeidsovereenkomst kan slechts aan het einde van iedere kalendermaand worden opgezegd.”

Conform dit artikel heeft de werkgever besloten de arbeidsovereenkomst door opzegging te beëindigen, wegens verwijtbaar handelen van de docent. Met inachtneming van de maand opzegtermijn eindigt aldus de arbeidsovereenkomst. De advocaat van de werknemer heeft tegen deze opzegging geprotesteerd.

Opzegging zonder instemming

De werknemer heeft bij opzegging zonder schriftelijke toestemming de keuze uit twee opties:

  • Hij kan via zijn advocaat de rechter vragen de opzegging te vernietigen, omdat deze in strijd is met de wet.
  • Hij kan ook berusten in het ontslag als zodanig en een billijke vergoeding vragen.

Ontslagvergoeding bij opzegging

De werknemer kiest voor het laatste en zijn advocaat verzoekt een schadevergoeding van € 3.968,13 bruto wegens het niet in acht nemen van de opzegtermijn, en een billijke vergoeding van € 10.000,- bruto, achterstallig salaris van augustus t/m december 2017 ten bedrage van in totaal € 1.439,49 bruto, achterstallig vakantiegeld van € 320,82 bruto en tot betaling van de reis- en onkostenvergoedingen van € 945,00 netto.

Onregelmatige opzegging

De eerste vraag die ter beantwoording door de kantonrechter voorligt is of de arbeidsovereenkomst is geëindigd als gevolg van de opzegging. De kantonrechter overweegt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst slechts rechtsgeldig kan opzeggen met schriftelijke instemming van de werknemer ex artikel 7:671 lid 1 BW. De vereiste schriftelijke instemming van de werknemer met de opzegging van de arbeidsovereenkomst ontbreekt. De opzegging van de arbeidsovereenkomst is daarmee onregelmatig.

Intrekking opzegging niet mogelijk: eenzijdige rechtshandeling

De verklaring van de werkgever dat de arbeidsovereenkomst door haar wordt opgezegd is een eenzijdig gerichte rechtshandeling en kan in beginsel niet worden ingetrokken. Met de verklaring is de beëindiging van de arbeidsovereenkomst dus een voldongen feit. Zegt de werkgever de arbeidsovereenkomst – ondanks het ontbreken van instemming – toch op, dan kan de werknemer de opzegging door de kantonrechter laten vernietigen of in plaats daarvan verzoeken om toekenning van een billijke vergoeding ten laste van de werkgever (artikel 7:681 lid 1 sub a BW).

Rechtsgevolg onregelmatige opzegging

Omdat de werknemer niet heeft ingestemd met de opzegging van de arbeidsovereenkomst, noch vooraf noch na ontvangst van de opzegging, is de opzegging niet rechtsgeldig, maar heeft de opzegging toch het beoogde rechtsgevolg.

Schade werknemer vergoeden bij opzegging

De werkgever had echter tegen een eerdere dag opgezegd dan tussen partijen contractueel geldt. Daardoor had de werknemer recht op een vergoeding is gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren. Nu vast is komen te staan dat de arbeidsovereenkomst in strijd met artikel 7:671 BW is opgezegd, heeft de werknemer recht op toekenning van een billijke vergoeding op grond van artikel 7:681 BW. De kantonrechter acht het niet waarschijnlijk dat de arbeidsovereenkomst op korte termijn zou zijn beëindigd. Bij het vaststellen van de billijke vergoeding weegt mee dat de werkgever niet juist heeft gehandeld richting collega’s en de buitenwereld door iedereen te informeren over het uit functie zetten van de werknemer. Ook wordt de totale vordering aan achterstallig salaris toegewezen, net als reis- en onkostenvergoedingen.

Ernstige verwijtbaarheid en billijke vergoeding bij opzegging

Alles hiervoor overwegende, ook afgezet tegen soortgelijke zaken, is de kantonrechter van oordeel dat de schade als gevolg van de onregelmatige opzegging een billijke vergoeding van € 5.000,- bruto rechtvaardigt.

Dezelfde rechtbank had al in 2015 bepaald dat in gevallen van opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever zonder instemming van de werknemer ernstige verwijtbaarheid oplevert waarbij een billijke vergoeding op zijn plaats is:

Artikel 7:681 lid 1 BW bepaalt dat de kantonrechter aan de werknemer op diens verzoek ten laste van de werkgever een billijke vergoeding kan toekennen. Hierbij is niet expliciet als voorwaarde gesteld dat sprake dient te zijn van een ernstig aan de werkgever verwijtbaar handelen of nalaten. Naar aanleiding van vragen over het eventuele verschil in de aan te leggen maatstaf tussen de diverse in afdeling 9 van boek 7 BW geregelde billijke vergoedingen heeft het kabinet opgemerkt “dat in het geval van artikel 7:681 BW het situaties betreft waar de werkgever heeft gehandeld in strijd met voor hem geldende voorschriften. Dat is hem ernstig aan te rekenen en om die reden kan de rechter op verzoek van de werknemer een billijke vergoeding toekennen (in plaats van het vernietigen van opzegging)” (Advies Afdeling Advisering Raad van State en Nader Rapport, p. 61). Hieruit volgt dat door de enkele omstandigheid van de niet rechtsgeldige opzegging de ernstige verwijtbaarheid een gegeven is.

Uitzonderingen op toestemming UWV / akkoord werknemer bij opzegging

Slechts in bepaalde gevallen is het voor de werkgever mogelijk om een arbeidscontract door opzegging te beëindigen als de werknemer niet schriftelijk akkoord is:
  • voor de werknemers die minder dan 4 dagen in de week hoofdzakelijk huishoudelijke taken in de huishouding van een natuurlijk persoon verrichten;
  • voor de bestuurder van een rechtspersoon waarvan op grond van boek 2 BW herstel van de arbeidsovereenkomst niet mogelijk is;
  • voor de werknemers die een geestelijke ambt bekleden;
  • voor een pensioengerechtigde werknemer indien de arbeidsovereenkomst al voor het bereiken van de pensioenleeftijd/AOW leeftijd was aangegaan, tenzij schriftelijk anders is overeengekomen.

In de onderstaande situaties is de preventie ontslagtoets niet van toepassing:

  • opzegging tijdens proeftijd;
  • bij een rechtsgeldig ontslag op staande voet;
  • indien de werknemer bij een bijzonder school/instelling werkzaam is en de reden voor de opzegging is gelegen in het handelen van de werknemer dat onverenigbaar is met de uit de godsdienst of levensbeschouwelijke grondslag voortvloeiende identiteit van de betreffende school/instelling, op voorwaarde dat voor de opzegging toestemming is verleend door een van de werkgever onafhankelijke commissie;
  • als de opzegging door het faillissement van de werkgever plaatsvindt of door toepassing van de schuldsanering natuurlijke personen

Juridisch advies bij opzegging

Uit het bovenstaande blijkt dat het beter is om juridisch advies in te winnen bij een advocaat in Amsterdam voordat een werkgever wegens een arbeidsconflict besluit om een arbeidscontract met de werknemer op te zeggen. Als de werknemer daar niet schriftelijk mee instemt, kan beter bijvoorbeeld een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden ingediend bij de kantonrechter in plaats van opzegging. Ook zijn er andere mogelijkheden om een arbeidsconflict op te lossen, zoals mediation of een vaststellingsovereenkomst.

Advocaat opzeggen arbeidsovereenkomst Amsterdam

Contact over opzegging arbeidscontract met ervaren advocaat arbeidsrecht in Amsterdam

Zoekt u betrokkenheid en een direct, persoonlijk contact met een ervaren specialist arbeidsrecht? Bel onze gespecialiseerde advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam centrum mr. P.Chr. Snijders voor informatie en juridisch advies over arbeidsrecht, opzegging en ontslag. 

 
advocaat amsterdam