Rechtbank verplicht personeel tot loonoffer

avatar

Een architectonisch en (steden)bouwkundig ontwerpbureau had de werknemers medegedeeld dat -opnieuw- een reorganisatie plaats zou vinden. De OR adviseerde positief over deze reorganisatie, waarbij 42 werknemers het bedrijf zouden moeten verlaten, waarvan 37 onvrijwillig.

Collectieve loonmatiging

Ook werd een collectieve loonmatiging van 6% (3% per 1 juni 2013 en 3% per 1 januari 2014) voorgesteld en uitbetaling van het vakantiegeld in december 2013 in plaats van in mei 2013.

De werknemers was gevraagd om alternatieven aan te dragen voor de voorgenomen loonmaatregelen en om mee te doen aan een medewerkerpeiling over deze maatregelen. 83% van het personeel stemde met de loonmatiging in.

Daardoor verminderde per 1 juni 2013 het salaris van de betrokken werknemer van € 3.210,70 bruto per maand naar € 3.114,38.

Kort geding

De werknemer stemde  met deze wijziging van het loon niet in en vorderde in kort geding de maandelijkse vermindering van het brutoloon per 1 juni 2013.

Geen eenzijdig wijzigingsbeding

De kantonrechter oordeelde dat er geen overeenstemming was bereikt over de door de werkgever voorgestelde loonmatiging, en dat er ook in de arbeidsovereenkomst geen eenzijdig wijzigingsbeding (artikel 7:613 BW) was opgenomen dat de werkgever de bevoegdheid gaf om het loon aan te passen.

Wijzigen arbeidsvoorwaarden

In artikel 7:611 BW is de verplichting neergelegd dat werkgever en werknemer zich als een goed werkgever en een goed werknemer dienen te gedragen. Een uitwerking daarvan is te vinden in de uitspraak van de Hoge Raad van 11 juli 2008, Stoof /Mammoet. De Hoge Raad heeft in dit arrest bepaald dat bij eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden, moet worden onderzocht of de werkgever in de gewijzigde omstandigheden als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging, waarbij alle omstandigheden van het geval in aanmerking moeten worden genomen. Vervolgens moet worden onderzocht of aanvaarding van het voorstel in redelijkheid van de werknemer gevergd kan worden. Als dat zo is, mag de werknemer het voorstel niet weigeren.

Terughoudend

De kantonrechter oordeelde dat het loon een arbeidsvoorwaarde betreft, waar dit arrest op van toepassing is, waarbij de rechter zich zeer terughoudend moet opstellen, omdat loon de belangrijkste primaire arbeidsvoorwaarde is.

Winstbejag

Naar het oordeel van de kantonrechter is echter niet aannemelijk geworden dat het doorvoeren van de loonmatiging gelegen is in winstbejag en een korte termijnvisie. Verder oordeelde de kantonrechter dat de werkgever zorgvuldig te werk is gegaan en dat er een ‘relatief groot draagvlak voor de loonmaatregelen’ is.

‘Juist de effecten die de loonmaatregel voor de onderneming van de werkgever zal hebben in 2013 en 2014 en het belang dat ook de werknemer heeft bij instandhouding van de onderneming, ook wat betreft de hoogte van zijn inkomen in vergelijking met een werkloosheidsuitkering, is de kantonrechter voorshands van oordeel dat het door de werkgever gedane voorstel redelijk is’.

Gevolgen

Daarbij overwoog de kantonrechter dat het niet doorvoeren van de collectieve loonmaatregel zal leiden tot een nieuwe reorganisatie, met mogelijk weer ontslagen, en/of het einde van de werkgever in deze ‘magere jaren’, zodat van de werknemer solidariteit en daarmee aanvaarding van de voorgestelde loonmatiging in redelijkheid gevergd kan worden, ook omdat de loonmaatregel zal worden teruggedraaid als de financiële situatie/de markt dit toelaat. Daarbij verwacht de kantonrechter dat de werkgever zich aan die toezegging zal houden.

De loonvordering van de werknemer is om die reden afgewezen.

Conclusie

Als met de werknemer geen wijzigingsbeding is overeengekomen en de werkgever wil een eenzijdige wijziging in de arbeidsvoorwaarden met een collectief karakter doorvoeren, dan moet de werkgever aantonen dat ongewijzigde instandhouding van de arbeidsvoorwaarden wegens gewijzigde omstandigheden ‘naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar’ is. Vaak gaat het om relatief minder ingrijpende wijzigingen zoals werkroosters en werktijden. Bij de wijziging van materiële arbeidsvoorwaarden, zoals salaris, is de rechterlijke toets streng.

Zo oordeelde Rechtbank Haarlem in augustus 2008 dat de werkgever niet aannemelijk had gemaakt dat instandhouding van het flexibel dienstrooster met als argument ‘kostenbeheersing en uniformering van het roosterstelsel’, in redelijkheid onaanvaardbaar was. Met een beroep op de gevolgen van de crisis komt de rechter nu tot andere uitkomsten. Daarbij is sprake van een trendbreuk in de rechtspraak over eenzijdige wijziging van primaire arbeidsvoorwaarden.

Call Now Button
error: copyright WS Advocaten Amsterdam
advocaat amsterdam