Mag een werknemer worden gedwongen tot een loonoffer wegens corona? Onze advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam geeft juridisch advies over loonoffers.
Rechtbank Midden-Nederland heeft op 13 december 2013 al bepaald dat werknemers onder bepaalde omstandigheden genoegen moeten nemen met minder salaris.
Een architectonisch en (steden)bouwkundig ontwerpbureau had de werknemers medegedeeld dat -opnieuw- een reorganisatie plaats zou vinden. De OR adviseerde positief over deze reorganisatie, waarbij 42 werknemers het bedrijf zouden moeten verlaten, waarvan 37 onvrijwillig.
Collectieve loonmatiging
Ook werd een collectieve loonmatiging van 6% (3% per 1 juni 2013 en 3% per 1 januari 2014) voorgesteld en uitbetaling van het vakantiegeld in december 2013 in plaats van in mei 2013.
De werknemers was gevraagd om alternatieven aan te dragen voor de voorgenomen loonmaatregelen en om mee te doen aan een medewerkerpeiling over deze maatregelen. 83% van het personeel stemde met de loonmatiging in.
Daardoor verminderde per 1 juni 2013 het salaris van de betrokken werknemer van € 3.210,70 bruto per maand naar € 3.114,38.
Kort geding
De werknemer stemde met deze wijziging van het loon niet in en vorderde in kort geding de maandelijkse vermindering van het brutoloon per 1 juni 2013.
Geen overeenstemming en geen eenzijdig wijzigingsbeding
De kantonrechter oordeelde dat er geen overeenstemming was bereikt over de door de werkgever voorgestelde loonmatiging, en dat er ook in de arbeidsovereenkomst geen eenzijdig wijzigingsbeding (artikel 7:613 BW) was opgenomen dat de werkgever de bevoegdheid gaf om het loon aan te passen.
Wijzigen arbeidsvoorwaarden
In artikel 7:611 BW is de verplichting neergelegd dat werkgever en werknemer zich als een goed werkgever en een goed werknemer dienen te gedragen. Een uitwerking daarvan is te vinden in de uitspraak van de Hoge Raad van 11 juli 2008, Stoof /Mammoet. De Hoge Raad heeft in dit arrest bepaald dat bij eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden, moet worden onderzocht of de werkgever in de gewijzigde omstandigheden als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging, waarbij alle omstandigheden van het geval in aanmerking moeten worden genomen. Vervolgens moet worden onderzocht of aanvaarding van het voorstel in redelijkheid van de werknemer gevergd kan worden. Als dat zo is, mag de werknemer het voorstel niet weigeren.
Terughoudend omgaan met primaire arbeidsvoorwaarden
De kantonrechter oordeelde dat het loon een arbeidsvoorwaarde betreft, waar dit arrest op van toepassing is, waarbij de rechter zich zeer terughoudend moet opstellen, omdat loon de belangrijkste primaire arbeidsvoorwaarde is.
Loonmatiging en winstbejag
Naar het oordeel van de kantonrechter is echter niet aannemelijk geworden dat het doorvoeren van de loonmatiging gelegen is in winstbejag en een korte termijnvisie. Verder oordeelde de kantonrechter dat de werkgever zorgvuldig te werk is gegaan en dat er een ‘relatief groot draagvlak voor de loonmaatregelen’ is.
‘Juist de effecten die de loonmaatregel voor de onderneming van de werkgever zal hebben in 2013 en 2014 en het belang dat ook de werknemer heeft bij instandhouding van de onderneming, ook wat betreft de hoogte van zijn inkomen in vergelijking met een werkloosheidsuitkering, is de kantonrechter voorshands van oordeel dat het door de werkgever gedane voorstel redelijk is’.
Gevolgen collectieve loonmaatregel
Daarbij overwoog de kantonrechter dat het niet doorvoeren van de collectieve loonmaatregel zal leiden tot een nieuwe reorganisatie, met mogelijk weer ontslagen, en/of het einde van de werkgever in deze ‘magere jaren’, zodat van de werknemer solidariteit en daarmee aanvaarding van de voorgestelde loonmatiging in redelijkheid gevergd kan worden, ook omdat de loonmaatregel zal worden teruggedraaid als de financiële situatie/de markt dit toelaat. Daarbij verwacht de kantonrechter dat de werkgever zich aan die toezegging zal houden.
De loonvordering van de werknemer is om die reden afgewezen.
Conclusie verzoek loonoffer
Als met de werknemer geen wijzigingsbeding is overeengekomen en de werkgever wil een eenzijdige wijziging in de arbeidsvoorwaarden met een collectief karakter doorvoeren, dan moet de werkgever aantonen dat ongewijzigde instandhouding van de arbeidsvoorwaarden wegens gewijzigde omstandigheden ‘naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar’ is. Vaak gaat het om relatief minder ingrijpende wijzigingen zoals werkroosters en werktijden. Bij de wijziging van materiële arbeidsvoorwaarden, zoals salaris, is de rechterlijke toets streng.
Loonoffer in redelijkheid onaanvaardbaar
Zo oordeelde Rechtbank Haarlem in augustus 2008 dat de werkgever niet aannemelijk had gemaakt dat instandhouding van het flexibel dienstrooster met als argument ‘kostenbeheersing en uniformering van het roosterstelsel’, in redelijkheid onaanvaardbaar was. Met een beroep op de gevolgen van de crisis komt de rechter nu tot andere uitkomsten. Daarbij is sprake van een trendbreuk in de rechtspraak over eenzijdige wijziging van primaire arbeidsvoorwaarden.
Belang van de werknemer moet wijken voor het belang van de werkgever bij bedrijfseconomische noodzaak
In het algemeen geldt dat het eerst duidelijk moet zijn dat het belang van de werkgever bij de wijziging van een arbeidsvoorwaarde, afgezet tegen het belang van de werknemers bij ongewijzigde instandhouding van de arbeidsvoorwaarde, zodanig zwaarwichtig moet zijn, dat het belang van de werknemers, van wie een ‘loonoffer’ wordt verlangd, op gronden van redelijkheid en billijkheid moet wijken voor het belang van de werkgever. Grote betekenis wordt daarbij toegekend aan de vraag of voor het loonoffer een bedrijfseconomische noodzaak bestaat.
Als het personeel hiermee echter na overleg akkoord is, zijn we snel klaar, want dan bestaat er overeenstemming over de wijziging. Zo niet dan geldt het volgende.
Buitengewone omstandigheid en een onvoorziene, bedrijfseconomische noodsituatie wegens Corona
Volgens rechtbank Amsterdam d.d. 28 mei 2020 is Corona een buitengewone omstandigheid waardoor een onvoorziene, bedrijfseconomische noodsituatie aanwezig is. Onder die omstandigheden kan een werkgever een zwaarwichtig belang hebben dat in beginsel mee brengt dat van de medewerkers gevraagd kan worden om – in overleg – bepaalde arbeidsrechtelijke aanspraken op te schorten of zelfs helemaal prijs te geven.
50% inhouding van het salaris is teveel
In dat geval oordeelde de kantonrechter dat 50% inhouding van het salaris een te grote inkomensachteruitgang betrof; ook omdat dit een eenzijdige maatregel betrof.
Dat sluit mijns inziens niet uit dat een lagere inhouding onder omstandigheden redelijk zou kunnen zijn.
Schriftelijk overeengekomen wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst of cao
Van belang is verder of er een schriftelijk overeengekomen wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst of cao staat, waardoor de werkgever de arbeidsvoorwaarden eenzijdig mag wijzigen. In de meeste contracten is dat wel opgenomen. De werkgever kan hier gebruik van maken als hij een zwaarwegend belang heeft. Gezien de coronacrisis en omstandigheden als bepaalde voorwaarden voor staatssteun, kan ik mij daar wel iets bij voorstellen. Staat er geen eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst of in de cao, dan mag een werknemer een redelijk voorstel van de werkgever echter alleen afwijzen als in redelijkheid niet van deze werknemer kan worden verwacht dat hij of zij het voorstel accepteert. De vraag hierbij is ook wat de OR of de vakbonden dit redelijk vinden.
Contact met advocaat arbeidsrecht Amsterdam over loonoffer
Zoekt u betrokkenheid en een direct, persoonlijk contact met een ervaren specialist arbeidsrecht in Amsterdam? Bel onze gespecialiseerde advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht voor vragen en juridisch advies over arbeidsrecht, loonoffer en andere arbeidsrechtelijke onderwerpen.