Opvolgend werkgeverschap na faillissement?

avatar

Betrokkene werkte als medewerker P-administratie. Het bedrijf was in 2012 failliet verklaard. Kort daarop is zij in dienst getreden bij WOZL, in de functie van medewerker Administratie, op basis van een arbeidsovereenkomst voor de duur van 1 jaar. Die arbeidsovereenkomst werd niet verlengd. Daarop stelde zij zich op het standpunt dat het dienstverband niet was geëindigd, aangezien er sprake is van opvolgend werkgeverschap (artikel 7:668a lid 2 BW), als gevolg waarvan de arbeidsovereenkomst 2012 als voor onbepaalde tijd geldt.

Banden

Zij stelde dat de arbeidsovereenkomst van de nieuwe werkgever wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden van de werknemer eist als tijdens de vorige arbeidsovereenkomst het geval is geweest en dat er tussen de nieuwe werkgever en de oude werkgever zodanige banden bestonden dat het door inzicht in haar hoedanigheid en geschiktheid in redelijkheid ook moet worden toegerekend aan de nieuwe werkgever. Er was immers niets veranderd ten aanzien van de werkzaamheden die zij verrichtte, ook omdat alle leidinggevenden binnen de bedrijfsonderdelen zijn overgenomen.

De nieuwe werkgever betwistte dat er zodanige banden bestonden dat het door de oude werkgever verkregen inzicht in haar hoedanigheden en geschiktheid, in redelijkheid ook moet worden toegerekend aan de nieuwe werkgever.

Rechtsvraag

De kantonrechter overwoog dat de rechtsvraag duidelijk is en dat de belangen bij de beantwoording daarvan groot zijn, omdat er meer werknemers zijn van wie de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is afgelopen, die ook een beroep doen/zullen doen op het centraal staande wetsartikel en arrest van de Hoge Raad. ‘Indien dat beroep opgaat, zal dat grote financiële consequenties voor WOZL kunnen hebben’.

De kantonrechter meende dat daar meer informatie voor nodig is, zoals inzicht in de feitelijke gang van zaken rondom de “overname” van personeel, de eis van de curator, de selectie of non-selectie: wie deed wat (niet), waarom (niet), waar, wanneer en hoe?

Risico kort geding

‘Bij de verkrijging van dat inzicht wreekt zich hier het beperkte onderzoekskader van een kort geding. In een kort geding moet immers aan de hand van de door partijen gepresenteerde feiten, zonder nader onderzoek, beoordeeld worden of de vordering in een toekomstige bodemprocedure zodanige kans van slagen heeft, dat vooruitlopen daarop door toewijzing reeds nu bij vonnis in kort geding gerechtvaardigd is’.

Die inschatting kon de kantonrechter niet goed genoeg maken, omdat bepaalde verklaringen ‘op wezenlijke punten diametraal tegenover elkaar staan’. Dat betekent dat de gevraagde voorzieningen worden geweigerd.

Conclusie

In het ‘Van Tuinen arrest’ heeft de Hoge Raad voor opvolgend werkgeverschap na faillissement aansluiting gezocht bij de jurisprudentie over de proeftijd. Aangetoond moet dan worden dat voor de werkzaamheden ‘wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden worden verwacht’ en dat er zodanige banden bestaan tussen de failliete onderneming en de overnemende onderneming – bijvoorbeeld doordat de voormalige directeur daar ook werkt- dat de verkregen inzichten redelijkerwijs moeten worden toegerekend aan de overnemende onderneming.

Omdat er in kort geding geen getuigen kunnen worden gehoord, waardoor het onderzoek op de zitting beperkt is, moet men goede argumenten hebben om de rechter van opvolgend werkgeverschap te kunnen overtuigen. Meestal is de bodemprocedure daarvoor de aangewezen weg.

Call Now Button
error: copyright WS Advocaten Amsterdam
advocaat amsterdam