Eenzijdige wijziging van functie, mag dat? Advocaat arbeidsrecht Amsterdam geeft advies over wijziging arbeidsvoorwaarden
Onze advocaat arbeidsrecht in Amsterdam mr. Snijders geeft juridisch advies over functiewijziging en het wijzigen van andere arbeidsvoorwaarden in het arbeidsrecht. Een werkgever kan een wijziging in de arbeidsvoorwaarde wensen zoals een ander rooster, of wijziging van vergoedingen en soms ook de functie (voor de bedongen werkzaamheden). Daarbij is allereerst van belang of de arbeidsovereenkomst een zogenaamd eenzijdig wijzigingsbeding bevat. Het eenzijdig wijzigingsbeding is bedoeld om in te kunnen spelen op wijzigingen in de bedrijfsvoering of op maatschappelijke en economische ontwikkelingen. Met dit beding kan men als werkgever de arbeidsvoorwaarden wijzigen, als de werkgever kan aantonen dat hij een zwaarwegend belang heeft bij de wijziging, zoals bedrijfseconomische problemen. In dat geval zal de rechter, als de werknemer dat niet aanvaardt, een belangenafweging maken.
Arbeidsvoorwaardenregeling: arbeidscontract en cao
De arbeidsvoorwaarden zijn neergelegd in het arbeidscontract, bedrijfsreglement en de CAO. Zo zijn bijvoorbeeld de arbeidsvoorwaarden voor medisch specialisten die in dienstverband werken vastgelegd in de Arbeidsvoorwaardenregeling Medisch Specialisten (AMS). Deze regeling is opgesteld door de Orde van Medisch Specialisten, de Landelijke vereniging van Artsen in Dienstverband en de NVZ. Deze regeling maakt weer deel uit van de CAO Ziekenhuizen. Een CAO (collectieve arbeidsovereenkomst) is een schriftelijke overeenkomst waarin afspraken over arbeidsvoorwaarden zijn vastgelegd na overleg met werkgevers, werkgeversorganisaties en werknemersorganisaties.
Het harmoniseren van arbeidsvoorwaarden of wijzigingen om winst te verhogen, wordt meestal niet als een ‘uitzonderlijke situatie’ beschouwd. In andere gevallen kan een werkgever het arbeidscontract en dus de arbeidsvoorwaarden wel wijzigen met een beroep op het zogenaamde ‘eenzijdig wijzigingsbeding’. Veel arbeidscontracten bevatten zo’n wijzigingsbeding. De werkgever kan echter slechts een beroep doen op dit artikel indien hij:
- (a) bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat
- (b) het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.
Dit betekent dat er eerst een belangenafweging plaats moet vinden voordat de arbeidsvoorwaarden kunnen worden gewijzigd.
Eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst
Op grond van artikel 7:613 BW kan een werkgever een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst opnemen:
De werkgever kan slechts een beroep doen op een schriftelijk beding dat hem de bevoegdheid geeft een in de arbeidsovereenkomst voorkomende arbeidsvoorwaarde te wijzigen, indien hij bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.
De werknemer is er door het wijzigingsbeding al op voorbereid dat de overeengekomen arbeidsvoorwaarden niet absoluut zijn. In bepaalde gevallen kan de werkgever een beroep doen op het eenzijdig wijzigingsbeding. Is er geen eenzijdig wijzigingsbeding, dan is een door de werkgever voorgestelde wijziging niet mogelijk als
- naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid,
- de wijziging voor de werknemer onaanvaardbaar is.
De werknemer die een eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen in zijn arbeidsovereenkomst en het met de voorgestelde wijzigingen niet mee eens is, zal naar de kantonrechter moeten stappen en aantonen dat er geen sprake is van een ‘zwaarwichtig belang’ voor de gewenste wijziging.
Wijzigen in arbeidscontract: eerst overleg
Een werkgever mag volgens het arbeidsrecht dus niet ‘zomaar’ de functie eisen of andere voorwaarden voor een werknemer eenzijdig wijzigen. Het uitgangspunt is immers dat in de arbeidsovereenkomst de rechten en verplichtingen van werkgever en werknemer zijn neergelegd, en dat hier niet zomaar van mag worden afgeweken. Met name als er sprake is van een nadelige gevolgen voor de werknemer, zoals een korting op het salaris, schrijft de wet voor dat er eerst overleg met de werknemer moet plaatsvinden. In de rechtspraak wordt in veel gevallen een functiewijziging die eenzijdig tot stand is gekomen, afgewezen.
Belangen van de werknemer afwegen tegenover zwaarwichtig belang werkgever
Een voorbeeld hiervan is een uitspraak van gerechtshof Den Haag. De werkgever besloot om het hele managementteam op te heffen. Het hof vond dat te ver gaan. Het hof vond dat de werkgever op zijn minst genomen eerst een (redelijk) voorstel had moeten doen aan de leden van het team. In plaats van een voorstel had de werkgever een onaangekondigde eenzijdige mededeling gedaan die erop neerkwam dat de functie was gewijzigd. Het besluit het managementteam op te heffen was een voldongen feit en bovendien niet redelijk in de visie van het Hof, omdat er geen rekening werd gehouden met de belangen van de werknemer. Zelfs als de arbeidsovereenkomst een eenzijdig wijzigingsbeding zou bevatten, meende het Hof dat er bij de werkgever geen sprake was van een zodanig zwaarwichtig belang bij eenzijdige wijziging van de functie dat het belang van de werknemer daarvoor moest wijken. Als het managementteam onvoldoende functioneerde, dan had de werkgever het functioneren moeten verbeteren zonder het plotsklaps op te heffen.
Wijzigen arbeidsvoorwaarden: toestemming werknemer vereist
Voor wijziging van arbeidsvoorwaarden is in principe dus instemming van beide partijen, werkgever en werknemer, nodig, en een zwaarwichtig belang bij de werkgever.
Wat als er geen eenzijdig wijzigingsbeding is
Als een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst ontbreekt, dan geldt artikel 7:611 BW (goed werkgeverschap):
De werkgever en de werknemer zijn verplicht zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen.
Rechtspraak over eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden zonder beding: Stoof/Mammoet
Wat heeft de rechtspraak bepaald over gewenste wijziging van de arbeidsvoorwaarden? Hiervoor gelden de criteria van het arrest ‘Stoof/Mammoet’ als een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst ontbreekt. In deze uitspraak heeft de Hoge Raad aangegeven dat, de volgende voorwaarden gelden:
- heeft de werkgever als goed werkgever aanleiding kunnen vinden tot het doen van het voorstel?
- kan aanvaarding van voorstel van de werknemer worden verlangd?
Als beide vragen bevestigend beantwoord moeten worden, dan mag een werknemer een redelijk voorstel tot wijziging niet weigeren. De Hoge Raad heeft bepaald dat in zo’n geval de werkgever en de werknemer over en weer verplicht zijn zich als een goed werkgever c.q. goed werknemer te gedragen.
Taxi Hoffman: redelijk voorstel
Deze uitspraak bouwde voort op het Taxi Hoffman-arrest (HR 8 april 1994):
‘Dit brengt, wat de werknemer betreft, mee dat hij op redelijke voorstellen van de werkgever, verband houdende met gewijzigde omstandigheden op het werk, in het algemeen positief behoort in te gaan en dergelijke voorstellen alleen mag afwijzen wanneer aanvaarding ervan redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd. Zulks wordt niet anders indien het zou gaan om gewijzigde omstandigheden die in de risicosfeer van de werkgever liggen.’
Eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden is dus alleen mogelijk als er bij de werkgever:
- gewijzigde omstandigheden optreden
- die nopen tot de wijziging van de arbeidsvoorwaarden
Conclusie eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden of wijziging functie door werkgever
Het voorstel van de werkgever tot wijziging moet redelijk zijn en de aanvaarding door de werknemer van het voorstel moet in redelijkheid van de werknemer worden gevergd. Dat betekent dat er eerst overleg moet worden gevoerd met de werknemer over de gewenste wijziging en dat de werkgever rekening houdt met de bezwaren van de werknemer. Van de werknemer kan worden verlangd dat hij dit gesprek aangaat met de werkgever. Onder omstandigheden kan van de werknemer ook worden verlangd om open te staan voor een wijziging. Daarbij moeten werkgever en werknemer rekening houden met elkaars belangen.
Contact met advocaat wijziging arbeidsvoorwaarden Amsterdam
Voor vragen en juridisch advies over (eenzijdige) wijziging van arbeidsvoorwaarden of functie kunt u contact opnemen met onze advocaat arbeidsrecht in Amsterdam mr. Snijders.
[ratings]