Advocaat aanzegvergoeding en aanzegverplichting Amsterdam

avatar

aanzegvergoeding aanzegtplicht Advocaat Amsterdam
Aanzegvergoeding en aanzegverplichting advocaat Amsterdam

Onze advocaat arbeidsrecht in Amsterdam geeft juridisch advies over de aanzegvergoeding en aanzegplicht bij arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd van zes maanden of meer bij ontslag. Bij het eindigen van een arbeidscontract voor bepaalde tijd moet een werkgever de werknemer uiterlijk een maand van te voren schriftelijk informeren. Dat heet de aanzegplicht. Vanaf 1 januari 2015 geldt op grond van artikel 7:668 lid 1 BW de aanzegplicht bij het eindigen van een arbeidscontract voor bepaalde tijd. Is de arbeidsovereenkomst aangegaan voor een periode korter dan zes maanden dan geldt de aanzegplicht voor de werkgever niet. Ook geldt de aanzegplicht niet bij een arbeidsovereenkomst voor de duur van een project of andere reden waarbij er geen einddatum is bepaald (bijvoorbeeld bij vervanging wegens ziekte). In alle andere gevallen is een werkgever verplicht om de werknemer:

  • uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt,
  • schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten ervan.

Vergoeding bij nalaten aanzegplicht bij tijdelijke arbeidsovereenkomst

De werkgever moet dan aangeven óf hij de arbeidsovereenkomst wil verlengen en zo ja, onder welke voorwaarden (artikel 7:668 BW). Als de werknemer deze aanzegverplichting geheel niet is nagekomen, is hij ‘in beginsel’ aan de werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het loon voor één maand. Alleen bij:

  • faillissement,
  • surseance van betaling
  • of de schuldsaneringsregeling

is deze aanzegvergoeding niet verschuldigd.

Gedeeltelijke aanzegvergoeding

Voldoet de werkgever wel aan zijn aanzegverplichting, maar niet op tijd, dan is de werkgever een aanzegvergoeding verschuldigd voor de periode dat de werkgever te laat is met zijn aanzegging.

Schriftelijk informeren over verlengen tijdelijke arbeidsovereenkomst

De wet verlangt dat de werkgever de werknemer schriftelijk informeert. Dit blijkt uit de wetsgeschiedenis (MvA Kamerstukken I 2013/14, 33818, C, p. 79):

Om de positie van de werknemer te versterken, wordt met dit wetsvoorstel geregeld dat de mondelinge toezegging van de werkgever op dit punt wordt geformaliseerd via een schriftelijke aanzegplicht. Zo wordt voorkomen dat een werkgever weliswaar aan een werknemer toezegt om de arbeidsovereenkomst voort te zetten, maar deze toezegging vervolgens niet nakomt’

Aanzegging bij voorbaat in arbeidscontract

Een werkgever mag bij het begin van een arbeidsovereenkomst al een bepaling opnemen dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege zal eindigen op een bepaalde datum en dat de arbeidsovereenkomst dus niet zal worden verlengd. De werkgever moet dan wel duidelijk vermelden dat deze bepaling een aanzegging inhoudt. Maar in dat geval moet de werknemer alsnog een maand van tevoren over de voortzetting informeren wil hij de arbeidsovereenkomst verlengen, en dus op de aanzegging terugkomt.

Einde van de arbeidsovereenkomst

Niet in alle gevallen is  een vergoeding verschuldigd als de werkgever dit nalaat, zo blijkt uit recente rechtspraak. Onze advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam licht toe. Hoewel uit de wetsgeschiedenis duidelijk blijkt dat de aanzegging schriftelijk moet gebeuren, dit ter bescherming van de werknemer, zijn er rechters die afwijken van deze eis, zoals kantonrechter Den Haag op 29 februari 2016. De kantonrechter was van oordeel dat de werknemer een mondelinge opzegging ‘in redelijkheid niet anders (had) kunnen begrijpen dan gericht op het einde van de arbeidsovereenkomst’. Omdat de werknemer moest begrijpen dat de arbeidsovereenkomst zou eindigen, werd er geen aanzegvergoeding toegekend.

Redelijkheid en billijkheid bij aanzegverplichting

In soortgelijke zin oordeelde ECLI:NL:RBROT:2016:4415, Rechtbank Rotterdam op 13 juni 2016. Ook daar stond vast dat de werkgever niet had voldaan aan de aanzegverplichting. Echter met het oog op de omstandigheden van het geval vond de kantonrechter het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar om de werkgever te veroordelen tot betaling van de gevorderde vergoeding.

De werkgever was niet tevreden over het functioneren van de werknemer. Om die reden:

  • zijn partijen in onderhandeling getreden
  • werd de werknemer vrijgesteld van zijn werkzaamheden,
  • ook had hij zijn laptop en gsm ingeleverd
  • tevens had hij afscheid genomen van zijn collega’s.

Onzekerheid of onduidelijkheid over voortzetten van tijdelijke arbeidsovereenkomst

Daardoor was er bij de werknemer volgens de rechter voldoende zekerheid dat de tijdelijke arbeidsovereenkomst niet zou worden voortgezet en zou eindigen:

‘De kantonrechter is van oordeel dat het niet de bedoeling van de wetgever kan zijn geweest om in een geval als het onderhavige, waarbij voor de werknemer redelijkerwijze al langere tijd geen enkele onzekerheid of onduidelijkheid kan hebben bestaan over het niet voortzetten van de tijdelijke arbeidsovereenkomst, deze werknemer desondanks aanspraak te geven op betaling van de aanzegvergoeding als de werkgever zijn schriftelijke aanzegverplichting niet is nagekomen’.

Betaling aanzegvergoeding

Ook hier werd het verzoek tot betaling van de aanzegvergoeding dus afgewezen. Uit bovenstaande uitspraken blijkt dat rechters erg soepel omgaan met het schriftelijkheidsvereiste bij de aanzegging, zolang het de werknemer duidelijk is dat zijn arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet zal worden verlengd.

Advocaat aanzegvergoeding AmsterdamAdvies aanzegvergoeding en aanzegplicht door advocaat arbeidsrecht in Amsterdam

Neem contact op met onze gespecialiseerde advocaat arbeidsrecht in Amsterdam voor juridisch advies over de aanzegverplichting en de aanzegvergoeding: 020-5221999

Call Now Button
error: copyright WS Advocaten Amsterdam
advocaat amsterdam