Arbeidsrecht Amsterdam

Arbeidsrecht Amsterdam

Arbeidsrecht Adviseur Amsterdam. Het arbeidsrecht en ontslagrecht regelt de verhouding tussen werkgever en werknemer. De rechten en verplichtingen worden bepaald door de arbeidsovereenkomst, arbeidsreglement, CAO, het Burgerlijk Wetboek en jurisprudentie. Arbeidsrecht en ontslagrecht is een gespecialiseerd rechtsgebied. Als adviseur arbeidsrecht in Amsterdam staan wij werkgever, werknemer, statutair-directeur (bestuurder) en de ondernemingsraad juridisch bij in tal van arbeids- en ontslagzaken. De advocaten van onze afdeling arbeidsrecht in Amsterdam zijn adviseur met ruime ervaring in juridisch advies en procedures over (internationaal) arbeidsrecht en ontslagrecht.

• arbeidscontracten,
• ontslag en andere manieren van opzeggen en beëindigen van een arbeidscontract,
• arbeidsconflicten,
• vaststellingsovereenkomst (beëindigingsovereenkomst),
• concurrentiebeding en relatiebeding,
• goed werkgeverschap,
• opvolgend werkgeverschap.

Arbeidsrecht Adviseur Amsterdam: Arbeidscontracten

Een arbeidsovereenkomst (arbeidscontract) is volgens de wet een overeenkomst waarbij de werknemer zich verbindt in dienst van de werkgever tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten. De voorwaarden voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst zijn dus: arbeid, loon en gezagsverhouding.

Proeftijd

Een proeftijd moet, om geldig te zijn, aan een aantal eisen voldoen: hij moet schriftelijk overeengekomen zijn, maximaal één of twee maanden duren, voor werkgever en werknemer even lang zijn en ingaan bij aanvang van het arbeidscontract. Bij CAO mag schriftelijk worden afgeweken van de duur van een proeftijd, maar deze mag nooit langer zijn dan twee maanden.

Non-concurrentiebeding

Een non-concurrentiebeding moet schriftelijk worden overeengekomen met een meerderjarige werknemer. In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van na 1 januari 2015 mag geen concurrentiebeding meer worden opgenomen. Dat is alleen anders bij ‘zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen’. De werkgever moet in zo’n geval schriftelijk deze belangen aangeven en duidelijk maken waarom een beding noodzakelijk is, bijvoorbeeld bij tijdelijke specifieke werkzaamheden of met het oog op bepaalde functies. Het beding moet dan belangrijker zijn dan het nadeel voor de werknemer.

Arbeidsrecht Adviseur Amsterdam voor hulp en advies bij ontslag

Ontslag in het arbeidsrecht kan op verschillende manieren plaatsvinden:

• Ontslag op staande voet wegens een dringende reden;
• Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechtbank (kantonrechter);
• opzegging van het arbeidscontract met toestemming van het UWV;
• Het sluiten van een vaststellingsovereenkomst met wederzijds goedvinden.

ONTSLAG OP STAANDE VOET

Een werknemer ontslaan op staande voet kan bij een dringende reden, zoals een geschil van inzicht over fraude of bij werkweigering. Als de werknemer op deze manier wordt ontslagen eindigt het arbeidscontract direct, zonder enige opzegtermijn. De werknemer heeft bij staande voet geen recht op WW.

• De wet stelt strenge eisen aan een rechtsgeldig ontslag op staande voet;
• De termijn waarbinnen een werknemer in een procedure een loonvordering kan instellen en bezwaar kan maken tegen verwijtbaar ontslag is kort (twee maanden door middel van een verzoekschrift bij de kantonrechter);
• Bij een onterecht ontslag op staande voet is loondoorbetaling verplicht en en/of een (aanzienlijke) billijke schadevergoeding als de werknemer in een verweerschrift daar om verzoekt.

ARBEIDSCONTRACT LATEN ONTBINDEN DOOR DE KANTONRECHTER

Ontslag kan ook gegeven worden door de rechter (ontbinding). Een werkgever kan de kantonrechter verzoeken om een werknemer te ontslaan op basis van een verzoekschrift, wegens o.a.:

• een verstoorde arbeidsrelatie,
• verwijtbaar handelen,
• disfunctioneren op het werk.

Bij ontbinding van een arbeidscontract bepaalt de rechter of en zo ja wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt. De rechter kan bij ontbinding van het contract een ontslagvergoeding vaststellen voor de werknemer (transitievergoeding en/of een billijke vergoeding). In alle gevallen moet er een goed dossier zijn opgebouwd voordat de rechter het arbeidscontract kan ontbinden.

REORGANISATIE EN BOVENTALLIGHEID

De werkgever kan aan het UWV verzoeken om de arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen, met een opzegtermijn, door middel van een ontslagvergunning, bijvoorbeeld bij:

• reorganisatie en andere bedrijfseconomische redenen en omstandigheden;
• boventalligheid,
• langdurige ziekte.

Na toestemming van het UWV kan de werkgever het arbeidscontract met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn opzeggen. Ook hier geldt de transitievergoeding. Deze manier van ontslag kan ook via een vaststellingsovereenkomst waarin het ontslag wordt geregeld.

VASTSTELLINGSOVEREENKOMST

Veel geschillen in het arbeidsrecht eindigen met ontslag met wederzijds goedvinden door het sluiten van een vaststellingsovereenkomst (vaststellingscontract of beëindigingsregeling). Soms is het sluiten van een beëindigingscontract bij arbeidsconflicten de beste uitkomst bij het zoeken naar een oplossing van een geschil, bijvoorbeeld na mediation. De kosten van advies en rechtsbijstand van een adviseur voor een werknemer bij het afsluiten van een vaststellingscontract worden in de meeste gevallen vergoed.

OPZEGVERBOD VOOR WERKGEVER

In bepaalde gevallen mag de werkgever niet opzeggen:

• In de eerste 2 jaar bij ziekte;
• Bij zwangerschap en zwangerschaps- en bevallingsverlof;
• Tijdens dienstplicht (de opkomstplicht is afgeschaft);
• Gedurende het lidmaatschap van een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging (en tot 2 jaar  daarna);
• Kandidaat voor een ondernemingsraad (OR) of personeelsvertegenwoordiging;
• Wegens lidmaatschap van een vakbond of het uitvoeren van werk hiervoor;
• Vanwege ouderschapsverlof.

Deze ontslagbescherming geldt ook bij een verzoek tot ontbinding van een arbeidscontract door de kantonrechter; de zogenaamde reflexwerking (behoudens bijzondere omstandigheden, bijvoorbeeld bij niet meewerken aan reïntegratie tijdens arbeidsongeschiktheid).

Ontslagvergoeding

De kantonrechter bepaalt in het arbeidsrecht bij ontslagzaken in de uitspraak (beschikking) of een ontslagvergoeding aan de werknemer wordt toegekend. Dit kan gaan om een:

• een transitievergoeding
• een billijke vergoeding

TRANSITIEVERGOEDING

Voor de transitievergoeding geldt een formule, waarbij het aantal dienstjaren en de hoogte van het salaris van belang is.

BILLIJKE VERGOEDING

De billijke vergoeding kan door de kantonrechter aan een werknemer worden toegekend bij ernstig verwijtbaar gedrag of nalaten van de werkgever. Bijvoorbeeld:

• een onterecht gegeven ontslag op staande voet,
• het wegpesten van een goed functionerende werknemer
• het aansturen op een verstoorde arbeidsrelatie.

De bedragen lopen per geval uiteen en zijn afhankelijk van de omstandigheden.

Arbeidsrecht Amsterdam en goed werkgeverschap

De eisen uit hoofde van goed werkgeverschap/goed werknemerschap (artikel 7:611 BW) betekenen dat de werkgever en de werknemer in het arbeidsrecht rekening moeten houden met elkaars redelijke belangen. Hoewel dit een vaag begrip is, zoals de redelijkheid en billijkheid in het civiele recht, betekent dat dat een werkgever wel verplichtingen heeft waar hij op aan kan worden aangesproken.

Contact met een adviseur gespecialiseerd in arbeidsrecht Amsterdam

Neem voor advies over arbeidsrecht in Amsterdam contact op met een gespecialiseerde advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht, onze adviseur mr. P.Chr. Snijders.