Advies advocaat Amsterdam bij ontslag op staande voet

Advies van advocaat ontslagrecht Amsterdam bij ontslag op staande voet

Onze advocaat ontslagrecht in Amsterdam geeft juridisch advies en tips over ontslag op staande voet. Ontslag op staande voet moet volgens artikel 7:677 BW voldoen aan de wettelijke eisen. Hierdoor eindigt een arbeidscontract onmiddellijk. Dit heeft ernstige gevolgen voor de werknemer, omdat hij of zij, als men eenmaal is ontslagen, geen recht heeft op een WW uitkering. Om die reden stelt de wet strenge eisen aan deze vorm van opzegging; een werkgever mag een werknemer niet zomaar ontslaan. Vaak gaat er een officiële waarschuwing aan vooraf. Meestal wordt de opzegging op staande voet gevolgd door een bevestigingsbrief waarin de redenen nog eens worden herhaald. Waar moet een werkgever die iemand op staande voet wil ontslaan op letten? Mag een werkgever er bijvoorbeeld achteraf als reden feiten bij halen die niet tijdens het mondelinge ontslag op staande voet zijn genoemd om het ontslag beter te motiveren?

Wettelijke voorwaarden voor ontslag op staande voet

Tip: Als werkgever mag je dit niet onderschatten. Opzegging op staande voet wordt in redelijk veel gevallen door de rechter in een procedure vernietigd omdat niet aan de strenge wettelijke voorwaarden is voldaan. Een van de eisen betreft het mededelen van de reden van de opzegging. Meteen, bij het geven van ontslag op staande voet, moet aan de wettelijke voorwaarden zijn voldaan door:

de juiste en
complete ontslagreden

aan de ontslagen werknemer mede te delen.

Dringende reden voor de werkgever bij ontslag

Bij ontslag op staande voet moet er bovendien sprake zijn van een dringende reden in de zin van artikel 7:677 BW, zoals

diefstal,
fraude
of werkweigering.

Deze reden moet zo ernstig zijn, dat van de werkgever niet kan worden gevergd om het arbeidscontract voort te laten duren. Niet alle redenen worden in de wet genoemd. De wet geeft alleen voorbeelden waarbij de werkgever mag ontslaan.

Onverwijlde mededeling van de ontslagreden door de werkgever

Bovendien

moet de opzegging ‘onverwijld’ zijn gegeven,
‘onder gelijktijdige mededeling van de (dringende) redenen’.

Bij dat laatste gaat het in de praktijk nog wel eens mis. Een van de beste tips is om dit goed voor te bereiden. Deze mededeling is immers bedoeld om de werknemer in staat te stellen zijn standpunt met betrekking tot het ontslag meteen te kunnen bepalen. Hij moet weten waar hij aan toe is, dus duidelijkheid is hier geboden.

Gefixeerde ontslagreden bij ontslag

De medegedeelde reden ‘fixeert’ in beginsel de ontslagreden, zie o.a. ECLI:NL:RBUTR:2011:BQ7980 Rechtbank Utrecht, 8 juni 2011. De eenmaal gegeven ontslagreden kan achteraf door de werkgever niet meer worden geheeld of uitgebreid met andere ontslagredenen of ontslaggronden. Eens gegeven blijft gegeven!

Schriftelijke bevestiging ontslag op staande voet

Vaak volgt op de mondelinge opzegging nog een schriftelijke bevestiging. Ook in de schriftelijke bevestiging van het ontslag mogen niet méér redenen worden aangevoerd dan er mondeling, bij het aanzeggen van ontslag op staande voet, al is gedaan. Met andere woorden: als er mondeling een bepaalde reden voor het ontslag is opgegeven, dan mag die achteraf niet (schriftelijk) met nieuwe argumenten worden aangevuld. Het ontslag is door de ontslagreden gefixeerd.

Ontslagprocedure

Dat mag later dus ook niet in de ontslagprocedure als de werknemer verweer voert tegen het ontslag, ook daar geldt de gefixeerde ontslagreden. De advocaat van de werkgever moet zich ook hier beperken door de reden die de werkgever heeft gegeven.

Bewijs van dringende reden

Dat kan van belang zijn als er bijvoorbeeld bepaalde zaken zijn gestolen, maar niet alle diefstallen kunnen worden bewezen. Tip: vermeld dit zo volledig mogelijk in de ontslagreden. Anders kun je als werkgever achteraf een bewijsprobleem krijgen omdat de bewezen feiten te mager zijn.

Gedragingen als ontslagreden

De Hoge Raad heeft o.a. op 23 april 1993, zie ECLI:NL:HR:1993:ZC0939, verder bepaald dat de ontslagreden niet letterlijk hoeft te worden gegeven, maar ook ‘in een of meer gedragingen besloten kan liggen’. De werkgever hoeft zich dus niet expliciet uit te laten, hoewel hij dat beter wel kan doen. Tip: wees concreet. Het moet voor de werknemer aanstonds duidelijk zijn wat er door de werkgever wordt bedoeld; zodat er in redelijkheid geen enkele twijfel kan bestaan over de ontslagreden.

Ontslag en billijke vergoeding

Werkgevers moeten compleet zijn bij het opgeven van de dringende reden wil men iemand rechtsgeldig kunnen ontslaan. Wordt er te weinig aan redenen genoemd, dan mag het achteraf niet meer worden aangevuld en loopt de werkgever het risico dat de opzegging door de rechter wordt vernietigd omdat bepaalde verweten gedragingen niet kunnen worden bewezen.

Zorg ervoor dat u als werkgever weet wat u doet als u als werkgever iemand wil ontslaan. Een door de rechter vernietigde opzegging op staande voet is voldoende voor het toekennen van een billijke vergoeding aan de werknemer. Deze billijke vergoeding kan enorm oplopen omdat dit bij het vernietigen van het ontslag wordt opgevat als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Tip: kom achteraf niet voor nare verassingen te staan en vraag onze jurist arbeidsrecht om advies.

Juridisch advies bij ontslag door advocaat ontslagrecht in Amsterdam

Veel schade bij ontslag kan worden voorkomen door vóór het ontslaan onze advocaten ontslagrecht in Amsterdam te raadplegen. Onze advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam is gespecialiseerd in juridisch advies aan werkgevers en werknemers over ontslag op staande voet.

[ratings]