Ontslag Amsterdam

Advocaat ontslag in Amsterdam: specialist in ontslag, vaststellingsovereenkomst en opzegging

Ontslag aanvechten Amsterdam: onze ontslag advocaat in Amsterdam is gespecialiseerd in het geven van hulp, juridisch advies en het voeren van gerechtelijke procedures bij ontslag. Iemand moeten ontslaan wegens niet goed functioneren, een verstoorde arbeidsverhouding of ontslagen worden wegens reorganisatie (boventallig): het beëindigen van een arbeidsovereenkomst is aan regels gebonden. Ontslag heeft vergaande consequenties. Onze advocaat ontslagrecht in Amsterdam is specialist arbeidsrecht en geeft sinds 1997 juridische hulp en advies bij ontslag (opzegging). Het aanvechten van ontslag is een van onze specialisaties.

Grond voor ontslag geven

Een werknemer mag volgens het arbeidsrecht niet ‘zomaar’ worden ontslagen. Er moet een goede, redelijke wettelijke grond voor zijn. Ontslagen worden betekent immers het einde van een arbeidsovereenkomst: geen werk of WW uitkering. Daarom is er ontslagbescherming. Juridische hulp van een ervaren jurist of advocaat ontslagrecht, een ontslagspecialist, is bij (voorgenomen) ontslag voor werkgevers of werknemers noodzakelijk. Het aanvechten van ontslag is immers iets waar je een specialist ontslagrecht voor nodig heb.

Vormen van ontslag

Er zijn diverse vormen van opzegging/ontslag als gevolg waarvan een werknemer al dan niet gedwongen moet vertrekken. Onze ontslag advocaat in Amsterdam geeft als arbeidsrechtspecialist juridisch advies en rechtshulp bij:

• ontslag op staande voet,
• vaststellingsovereenkomst (beëindiging met wederzijds goedvinden),
• ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter,
• toestemming tot opzegging door het UWV (opzegging met ontslagvergunning).

Advocaat bij ontslag op staande voet aanvechten in Amsterdam

Ontslag op staande voet is in het ontslagrecht mogelijk bij zeer ernstige misdragingen (dringende reden), zoals

• werkweigering
• geweld op het werk
• fraude of diefstal

Volgens artikel 7:678 lid 1 BW worden voor de werkgever als dringende redenen voor een opzegging op staande voet beschouwd: zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ontslag op staande voet is gebonden aan strenge regels. Daarom is de kans groot dat een ontslag dat je aanvecht bij de rechter, geen stand houdt.

Bezwaar maken tegen ontslag in Amsterdam

Onze advocaten en juristen arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam kunnen bij de kantonrechter het ontslag aanvechten met een verzoekschrift. Zo kan een jurist binnen 2 maanden bezwaar maken tegen deze vorm van opzegging. De kantonrechter controleert dan achteraf of aan alle wettelijke voorwaarden is voldaan. De rechter kan de opzegging op staande voet vernietigen of in stand laten. Bij vernietiging van de opzegging moet het loon worden doorbetaald, vaak vermeerderd met de wettelijke rente en verhoging.

Voor meer informatie verwijzen wij naar onze pagina over ontslag op staande voet.

Vaststellingsovereenkomst en beëindiging

De arbeidsovereenkomst kan ook als iemand het aanvecht, in overleg met wederzijds goedvinden eindigen door middel van een vaststellingsovereenkomst (vso of beëindigingsovereenkomst), als partijen on speaking terms zijn, samen een arbeidsconflict willen oplossen of als het bedrijf in zwaar weer verkeert.

De vaststellingsovereenkomst regelt alle gevolgen van ontslag. Een vaststellingsovereenkomst moet aan bepaalde voorwaarden voldoen om de werknemer recht te geven op WW. Over de vaststellingsovereenkomst wordt vaak door onze advocaten onderhandeld; veel voorkomende onderwerpen zijn:

• transitievergoeding
• postcontractuele bedingen (zoals non-concurrentiebeding)
• vergoeding van advies/advocaatkosten
• vakantiedagen
• einddatum

Meestal vergoedt de werkgever de juridische kosten voor advies over een vaststellingsovereenkomst en de afwikkeling daarvan. Als deze vergoeding niet toereikend is, Uitgebreide informatie vindt u op onze pagina over de vaststellingsovereenkomst. 

Rechter of het UWV? Ontslagreden bepaalt de instantie

Ook kan de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever worden beëindigd door de rechter of het UWV. In beide gevallen kan onze advocaat in of vanuit Amsterdam namens de werkgever optreden of namens werknemer bij de kantonrechter verweer voeren tegen ontslag, en het aldus aanvechten.

Ontbinding door de kantonrechter

De kantonrechter kan het arbeidscontract op verzoek van een van de partijen ontbinden. De redenen voor ontbinding zijn limitatief opgesomd in de wet. Dat kan op de volgende gronden:

• Als het UWV toestemming tot ontslag heeft geweigerd;
• Regelmatig ziek zijn maar niet langdurig arbeidsongeschikt – de mate van het ziekteverzuim moet regelmatig en onevenredig hoog zijn afgezet tegen totale ziekteverzuim van een bedrijf over de afgelopen jaren; ook moet niet te verwachten zijn dat de werknemer binnen 26 weken weer normaal inzetbaar zal zijn. Het ziekteverzuim moet grote gevolgen hebben voor de organisatie (van invloed op de productiviteit en winstgevendheid). Het hoge verzuim mag niet te wijten zijn aan onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden of scholing en ander werk is niet mogelijk;
• Disfunctioneren – onvoldoende functioneren als de werkgever kan aantonen dat de werknemer ongeschikt is voor het verrichten van zijn werkzaamheden en de werknemer voldoende gelegenheid heeft gekregen om zich te verbeteren (verbetertraject); er zijn geen mogelijkheden voor herplaatsing;
• Verwijtbaar handelen – als het gedrag van de werknemer zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren: alcohol of drugs op het werk, te vaak te laat komen, negatieve uitlatingen en beledigingen, zich niet houden aan voorschriften, als een werknemer een (redelijke) opdracht tot overwerk weigert of niet meewerkt aan zijn re-integratie;
• Weigeren de arbeid te verrichten wegens een gewetensbezwaar;
• Verstoorde arbeidsverhouding; bijvoorbeeld een ernstige vertrouwensbreuk of conflict waarbij overplaatsing dit niet kan oplossen, de verstoring moet zodanig ernstig en duurzaam zijn dat herstel van de relatie niet meer mogelijk is;
• Overige gronden (voor een beperkte groep zoals directeuren/managers, voetbaltrainers en managers).

Extra: de i-grond

Per 1 januari 2020 bestaat de i-grond: bij ontbinding mag de rechter een combinatie van ‘onvoldragen’ gronden combineren om zo alsnog tot ontslag te komen, als voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet langer kan worden gevergd. Op basis van deze i-grond, mag de rechter een extra vergoeding toekennen, naast de transitievergoeding (en in theorie een billijke vergoeding). Die extra vergoeding is maximaal 50 procent van de transitievergoeding. Die extra vergoeding is een optie voor de rechter, dus niet verplicht. Die extra vergoeding kan de rechter bijvoorbeeld toekennen als de werkgever helemaal geen dossier heeft of als hij een verbetertraject heeft gefrustreerd.

Gevolgen ontbinding arbeidsovereenkomst

Ontslaggrond c, d en f worden vaak aangevoerd. De werkgever moet dit verzoek tot ontslag goed motiveren. De werknemer mag bij de kantonrechter verweer voeren. Als de rechter het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst toewijst, bepaalt hij de datum waarop het arbeidscontract eindigt. De rechter kan, als hij het verzoek inwilligt, een transitievergoeding of een billijke vergoeding opleggen.

Meer informatie vindt u op onze pagina over ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Ontslagvergunning door het UWV

Ook dit betreft een schriftelijke ontslagprocedure. Het UWV kan een werkgever toestemming verlenen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen (ontslagvergunning) met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn. Deze opzegtermijn is gerelateerd aan de duur van de arbeidsovereenkomst. Ontslag kan door een werkgever worden aangevraagd wegens:

[ratings]