Terugplaatsing in een andere, lagere functie wegens disfunctioneren
Soms gaat een werkgever, bijvoorbeeld bij disfunctioneren, over tot terugplaatsing in een andere, lagere functie (degradatie). Niet altijd kan een advocaat gespecialiseerd in arbeidsrecht dat repareren.
Ik wil mijn vorige functie terug, kan dat?
Er is veel rechtspraak over disfunctioneren en ontslag, maar er is niet zoveel te vinden wat de mogelijkheid van een werknemer is als deze een andere functie krijgt aangewezen, of in de vorige functie wordt teruggezet wegens niet goed functioneren. De werknemer zal dan, als de werkgever voet bij stuk houdt, een kort geding moeten beginnen om de laatst uitgeoefende functie terug te krijgen. Wat zijn de juridische kansen van een werknemer in kort geding als hij of zij bij een discussie over goed functioneren de oude functie terug wil? Onze advocaat arbeidsrecht in Amsterdam geeft u advies.
Verbetertraject bij niet voldoen aan de functie-eisen
Normaalgesproken, bij een vaste functie, zou gelden dat de werkgever eerst met de werknemer in gesprek zou moeten gaan en een verbetertraject zou moeten aangaan. Sommige arbeidscontracten snijden die mogelijkheid echter af, bijvoorbeeld als bij voorbaat al is overeengekomen dat bij niet voldoen aan de functie-eisen, de medewerker zal worden teruggeplaatst in de oude of een passende functie. Dat betekent dat de rechtspraak over disfunctioneren voor een deel niet op dit soort gevallen van toepassing is, omdat die rechtspraak over disfunctioneren vooral ziet op functies die een langere looptijd hebben.
Promotie met een voorwaardelijk karakter: de werknemer moet zich bewijzen
Sommige ‘promoties’ hebben echter een voorwaardelijk karakter waarbij de gevolgen al van te voren al in de arbeidsovereenkomst zijn vastgelegd. Op zich is zo’n afspraak toegestaan, althans niet in strijd met dwingend recht. Wel gelden er volgens de rechtspraak algemene regels voor het geval de werkgever meent dat iemand niet goed zou functioneren en hoe de rechter daarmee moet omgaan. De belangrijkste richtlijnen die van toepassing zouden kunnen zijn, zijn als volgt.
Wat valt onder disfunctioneren?
Disfunctioneren betekent volgens de rechtspraak:
- ‘het in onvoldoende mate voldoen aan de gestelde functie-eisen;
- het niet op de juiste wijze vervullen van taken door een werknemer’.
Dat houdt in zijn algemeenheid in dat ‘de prestaties niet voldoen aan de verwachtingen die de werkgever daarvan heeft’. Om te bepalen of dat aan de orde is, heeft de werkgever volgens een uitspraak van de Hoge Raad uit 2018 ‘een bepaalde vrijheid om te beoordelen of de werknemer voldoet aan de eisen die aan de functie worden gesteld’.
Moet een werkgever disfunctioneren bewijzen?
Concreet betekent dit dat de werkgever in een eventuele rechtszaak (alleen maar) ‘voldoende aannemelijk’ hoeft te maken dat er sprake is van ‘ongeschiktheid’. Dat betekent dat de werkgever die ongeschiktheid dus niet hoeft te bewijzen. Gerechtshof Amsterdam heeft hierover in een uitspraak overwogen, die de Hoge Raad heeft goedgekeurd:
‘Voorts blijkt uit de parlementaire geschiedenis dat het in eerste instantie aan de werkgever is om te beoordelen of een werknemer nog voldoet aan de eisen die aan een functie worden gesteld … Een werkgever zal dus niet ieder afzonderlijk kritiekpunt op het functioneren hoeven te bewijzen; hij heeft een eigen beoordelingsvrijheid, die echter wel de toets der kritiek moet kunnen doorstaan voor wat betreft de redelijkheid daarvan’.
Concreet betekent dit dat de werkgever voor de terugplaatsing niet hoeft te bewijzen dat een medewerker niet voldeed aan de functie-eisen, en dat het in eerste instantie de werkgever is die beslist of er (in redelijkheid) sprake is van het wel of niet voldoen aan de eisen.
Wettelijke verplichting tot terugplaatsing in een eerder uitgeoefende functie?
Verder blijkt dat de rechter in het algemeen terughoudend is bij dit soort vorderingen in kort geding. De rechter zal dit toetsen aan goed werkgeverschap. Een dergelijke vordering is door kantonrechter Rotterdam op de volgende gronden afgewezen:
‘Vooropgesteld wordt dat een wettelijke verplichting tot terugplaatsing in een eerder uitgeoefende functie als zodanig niet bestaat. De omstandigheden van het geval kunnen echter meebrengen dat een werkgever niet als goed werkgever handelt indien hij de werknemer niet in zijn eerdere functie terugplaatst. Of die situatie zich voordoet is afhankelijk van de aard van de arbeidsovereenkomst, van de overeengekomen arbeid, alsmede van de bijzondere omstandigheden van het geval. … Bij deze stand van zaken en op grond van hetgeen Werkgever heeft aangevoerd is de kantonrechter van oordeel dat, ondanks de steken die Werkgever heeft laten vallen tijdens het verbetertraject, de belangen van Werkgever om te beschikken over een praktijkopleider met voldoende capaciteiten en draagvlak in de gegeven omstandigheden zwaarder moeten wegen dan de belangen van werknemer om als praktijkleider terug te keren’.
Advies van een advocaat arbeidsrecht in Amsterdam over terugplaatsing in een eerder uitgeoefende functie
Vragen over terugplaatsing in een eerder uitgeoefende functie of degradatie? Neem contact op met onze advocaten arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam.
