Een rechter kan een werkgever, als die een werknemer wil ontslaan, een billijke vergoeding opleggen. Dat kan als de werkgever zich voorafgaand aan het ontslag ernstig heeft misdragen. Wanneer moet je als werkgever een ontslagvergoeding betalen en hoe berekent de rechter de hoogte daarvan? Onze ervaren advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam geeft juridisch advies over ontslag en ontslagvergoedingen.
Verstoorde arbeidsverhouding
De kantonrechter in Alkmaar boog zich over het verzoek van een werkgever om het arbeidscontract met werknemer te ontbinden wegens een verstoorde arbeidsverhouding.
Die zou zijn veroorzaakt door werknemer. De werknemer zou de werkzaamheden vanwege zijn eigen werkwijze ondermijnen en structureel anders handelen dan in het directieteam als afgesproken.
De advocaat van de werknemer meende dat er inderdaad sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, maar dat die uitsluitend te wijten is aan de werkgever zelf. Er is nooit gesproken met werknemer over zijn gedrag en werknemers voorstel voor mediation werd door werkgever geweigerd. Werknemer vorderde daarop een transitievergoeding (ontslagvergoeding) van € 90.720,00 bruto en een billijke vergoeding van € 500.000,00 bruto. Ook eist werknemer dat het concurrentie- en relatiebeding van tafel geveegd moet worden. Kortom, de werkgever was willens en wetens uit op ontslag en wilde hoe dan ook van de werknemer af.
De rechter volgde de advocaat en gaf aan dat er inderdaad sprake is van een duurzame en onherstelbare verstoorde arbeidsverhouding. Kortom het verzoek van werkgever om het arbeidscontract te ontbinden werd toegekend door de rechter in Alkmaar.
Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever
De kantonrechter oordeelde echter vervolgens, dat de ontbinding van het arbeidscontract (ontslag) het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever. De reden hiervoor is dat er geen kritiek is vastgelegd over de werkverhouding van de werknemer in het plan van aanpak, beoordelingsgesprekken en functioneringsgesprekken. Verder voerde werknemer zijn werk goed uit en was de arbeidsverhouding tussen hem en werkgever prima. Pas vlak voor het ontslag had werkgever medegedeeld dat zij een verstoorde arbeidsverhouding zagen. Ook vond de rechter dat het de onredelijke opstelling en houding van werkgever zelf is geweest die mediation of een andere oplossing bij voorbaat onmogelijk heeft gemaakt.
Door onder die omstandigheden op deze wijze aan te sturen op een directe beëindiging van het arbeidscontract, heeft werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld.
De kantonrechter zag dan ook reden om aan werknemer op verzoek van zijn advocaat een billijke vergoeding toe te kennen.
Hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding
Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in de rechtspraak uitgangspunten geformuleerd (o.a. uitspraak van de Hoge Raad van 9 juni onder nummer ECLI:NL:HR:2018:878 (Zinzia)). De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
Compensatie voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever
Volgens de rechter in Alkmaar kan de advocaat van de werknemer worden gevolgd in zijn stelling dat hij nog zeker 2,5 jaar aan werkgever verbonden zou zijn geweest als het dienstverband niet door het ernstig verwijtbaar handelen van werknemer was geëindigd. Werknemer lijdt volgens de rechter als gevolg van het ernstig verwijtbaar handelen van werkgever een directe inkomensschade van € 15.120,00 bruto per maand (inclusief vakantietoeslag) en € 181.440,00 bruto per jaar (€ 15.120,00 x 12), dus over de periode van 1 augustus 2021 tot 1 februari 2024 in totaal een bedrag van € 453.600,00 bruto (€ 181.440,00 x 2.5).
Wanneer zal werknemer ander werk kunnen vinden?
Verder moet worden aangenomen dat werknemer na het einde van het dienstverband niet alleen aanspraak zal kunnen maken op een WW-uitkering, maar naar redelijke verwachting en rekening houdend met goede en kwade kansen nog in staat zal zijn om vanaf 1 augustus 2021 ander werk te vinden waarmee hij ongeveer 50% van zijn laatste loon bij werkgever zal kunnen verdienen.
De billijke vergoeding wordt daarmee vastgesteld op een bedrag van € 225.000,00 bruto. Daarmee wordt werknemer naar het oordeel van de kantonrechter ook voldoende gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van werkgever. Ook kreeg de werkgever een transitievergoeding van € 90.720,00.
Concurrentie-en relatiebeding van tafel bij ernstig verwijtbaar gedrag
De rechter wees ook de vordering van de advocaat van de werknemer toe om geen rechten meer te ontlenen aan het concurrentie-en relatiebeding. De reden voor de toewijzing is omdat de werkgever bij de beëindiging van het arbeidscontract ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Ook de proceskosten kwamen voor rekening van de werkgever.
Risico bij aansturen op ontslag zonder een goed ontslagdossier
De werkgever moet er rekening mee houden dat er bij ontslag echt een goed dossier ligt. Is dat er niet, zoals in dit geval, dan kan de rechter een billijke vergoeding opleggen. Zomaar roepen dat er een verstoorde arbeidsverhouding is, en er vervolgens niets aan doen om het op te lossen, maar wel een ontbindingsprocedure beginnen, kan verwijtbaar gedrag opleveren, vooral als de werkgever duidelijk op ontslag uit is. Ontbint de rechter de arbeidsovereenkomst, dan kan de werkgever een torenhoge billijke ontslagvergoeding tegemoet zien.
Maak een afspraak met een ervaren advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam
Onze advocaat arbeidsrecht ontslagrecht in Amsterdam is gespecialiseerd in juridisch advies in arbeidszaken en billijke vergoeding. Hiervoor kunt u contact opnemen met onze ervaren advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam mr. P.Chr. Snijders: 020-5221999.
