Is er recht op ontslagvergoeding (transitievergoeding) bij verzwijgen nieuwe baan in het kader van een vaststellingsovereenkomst?

Vaststellingsovereenkomst, verzwijgen nieuwe baan en ontslagvergoeding Onze advocaat arbeidsrecht en ontslagrecht in Amsterdam geeft juridisch advies over vaststellingsovereenkomsten, het verzwijgen van een nieuwe baan en het recht op een ontslagvergoeding (transitievergoeding). In een vaststellingsovereenkomst, waardoor een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden eindigt (ontslagovereenkomst), wordt vaak de bepaling opgenomen dat de werknemer[Lees meer]

Vacature juridisch secretaresse WS Advocaten Amsterdam

Arbeidsongeschiktheid en ziekte: de rol van de bedrijfsarts en UWV

Bij ziekte en arbeidsongeschiktheid van werknemers geeft onze advocaat arbeidsrecht in Amsterdam juridisch advies. Een goed werkgever is op grond van de wet verplicht om een arbodienst in te schakelen voor een medewerker als deze zich ziek meldt. Deze verplichting is neergelegd in de Arbeidsomstandighedenwet, die bepaalt dat een werkgever verplicht is om een gecertificeerde arts in te schakelen om een eventuele arbeidsongeschiktheid van de werknemer vast te laten stellen. Deze bedrijfsarts kan dan op verzoek van de werkgever controleren of er wel of geen sprake (meer) is van arbeidsongeschiktheid. Als de werkgever en medewerker het niet eens zijn over het advies van de bedrijfsarts, kan het UWV een deskundigenoordeel door een verzekeringsarts verzorgen. Ook kan een werknemer bij twijfel over het oordeel van de bedrijfsarts, sinds juli 2017, vragen om een second opinion van een andere, onafhankelijke bedrijfsarts. Soms blijkt dat een ‘zieke’ medewerker wel degelijk kan werken. Kan de werkgever de arbeidsovereenkomst laten beëindigen als blijkt dat de medewerker ondanks zijn ziekmelding toch fysieke arbeid kan verrichten?
[Lees meer]

Eenzijdige wijziging in arbeidscontract: mag een werkgever na ziekte zomaar ander werk aanbieden?

Onze advocaat arbeidsrecht in Amsterdam geeft juridisch advies over functiewijziging en wijziging van andere arbeidsvoorwaarden in het arbeidsrecht. Alleen als met een werkgever een eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen, mag de werkgever eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden tegen de wil van de werknemer doorvoeren. Het uitgangspunt is echter dat in de arbeidsovereenkomst de rechten en verplichtingen van werkgever en werknemer zijn neergelegd, en dat hier niet eenzijdig van mag worden afgeweken. Met name als er sprake is van een nadelige gevolgen voor de werknemer, schrijft de wet voor dat er eerst overleg over de wijziging met de werknemer moet plaatsvinden. In de rechtspraak wordt in veel gevallen een functiewijziging die eenzijdig tot stand is gekomen, afgewezen.[Lees meer]